木子青上班第三天除了安排了常规的工作，开始为薪酬体系做准备了。
一、组织结构图的完整是首要的，她用绘图软件重新制作了一个漂亮的组织结构图，从色彩和字体上搭配了一下，这个图在之后诸多的工作中都会用到，所以，她打算一步到位，直接做一个让自己满意的图。
二、根据组织结构图
她把所有人员根据职位名称分类合计在一起，这样哪个部门在岗多少人、缺岗多少人，什么职位以及公司总人数，一目了然，并且就算变动，也不用统计，稍改动图表，自动合计出来了。木子青做完前两项工作，开始划职级职等表了，前面两项是基础，后面这个才是核心。
三、职级职等表
她先找到模版，一个符合目前公司框架的模版，把部门划分开来，然后按照目前部门负责人及工程师的职位高低、薪资高低先做了归类。最后分类后看到，三种职系不能放在一起划分，管理类、后勤类其叫做支持中心类、技术类，其中技术类最为复杂，因为有不同技术类型，最后，木子青把所有级别按照A、B、C、D、E做完区分A级是决策层B级为高级管理层C级为日常管理项目管理层D级为执行层，E级为初级人员，这样划分后，大部分人员集中在DC层，每层做薪资区间宽度划分，又分为1-4级，E4级就是实习生或应届毕业生；大部分公司的开发工程师在D4级上，承担项目人员或者带团队的主管都在D1或者Ｄ2级，目前做完所有的职级制等划分，又把薪酬区间做了固定，把职级职等表和组织结构图做了对比，查一下错，看看有没有拿着高薪资却不是高承担职位的内容，看完之后觉得大体框架没有问题了，即使有也是微调。
四、薪酬报告
木子青找了一份行业薪酬报告，他是一个善于总结的人，所以，一旦有这样的如行业薪酬报告，地区薪酬系数值等资料都会收集，但他知道，随着地区差异及互联网行业的薪资暴涨，行业薪酬报告差距很大，对于创业公司而言大部分岗位都低于行业平均值，尤其是后期部门，但核心技术部门可能接近0.75，所以，这份薪酬报告，只是佐证她薪酬划定是有依据的，起不到实质作用。
五、薪酬结构的划定
在员工签订合同后又重新更改薪酬结构，并且不是增加，而是再原有结构中生硬划定，这种方法是不合理的，但木子青明白，如果要做绩效考核，就一定要划定绩效薪资结构，即使现在不去实施，结构先放着，也要划开，因为这样的企业流动性很大，新人不断的明确，即使老人不变，随着人员更替，到真正实施的时候，就不会有薪酬结构变动的异议了。木子青今天的思路让她在一年之后，在薪酬结构这个问题上没有再费心思，确实是对的。
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