【胡亮 原创·转载请保留署名】
如果要评选最令人讨厌的管理，绩效考核无疑最有希望入选。企业家讨厌它，因为企业好像必须要做绩效考核，但又似乎永远无法做好；管理者讨厌它，因为它在正常的业务工作以外，给管理者带来了巨大的工作量和难以协调的员工关系；员工讨厌它，因为它让员工感到失去了自由。
这种讨厌甚至在一些正式的场合被控诉。从事企业管理时间稍长的人应该能记得，十年前的一篇文章《绩效主义害了索尼》被广为传播，引起人们对绩效考核的恐慌感。就在最近，《金融时报》欣喜地表示，“他对于我们所有人而言将很快成为过去”。
绩效考核正在退出江湖吗？
情况恰好相反。美世咨询公司对50多个国家1000多个企业的一次调查显示，他们中有94%每年对员工的业绩进行正式考核，95%设立员工的个人目标，89%计算每位员工的总体得分并把工资和这些评分挂钩。
在回过头来看炙手可热的互联网公司。OKR（目标与关键成果）考核被引进谷歌后，一直沿用至今。国内的互联网公司，包括BAT，以及一些二三线的互联网公司，都有自己的绩效考核。总体而言，互联网公司不需要绩效考核，是一种错觉而非实际情况。
绩效考核应该退出江湖吗？
绩效考核的问题众所周知，其根源可以归结为两点：考核成本高、考核结果不准确。特别是在办公室政治膨胀的企业，绩效考核几乎没有信度可言。
同时，我们也看到，大量的小微型企业（不局限于互联网公司）没有绩效考核，公司仍然取得了高速增长的业绩。
不仅如此。传统的绩效考核的确可能妨碍企业创新。严格的以战略出发的目标体系，缺乏对环境变化的敏感性。
……
要抛弃绩效考核，这些理由已经够了。要坚持绩效考核，只需一条理由：如果没有绩效考核，你用什么来公平对待员工？
数字时代的绩效考核
互联网浪潮下，绩效考核没有被抛弃，反而修复了部分旧有的缺陷而焕发新生。
硅谷创业公司BetterWorks的愿景是“量化工作”，其软件让员工组群协作设定彼此目标，这些目标既可以是结果性的，也可以是过程性的，并且可以随时修订。通过智能手机应用，每个人可以看到其他人的进度表现。这种方式已经被推特等一批硅谷公司引进使用。
再来看看亚马逊。《纽约时报》的一篇文章指出，亚马逊正使用经典的泰勒式管理来达到高效：员工不断被量化，未达标者被无情淘汰。《经济学人》称，“亚马逊远非异类，而是象征着新一轮风潮，即数字泰勒主义”。数字技术令绩效考核更强大，且员工覆盖面更广，不仅是泰勒时代的产业工人，还有服务行业员工、知识型员工和管理者本身。
何去何从
在管理上追求时髦，随波逐流，不可能取得好的管理效果。很早以前，绩效考核刚刚兴盛的时候如此；后来，绩效考核被质疑，且被一部分企业抛弃的时候也是如此；现在，仍然如此。
绩效考核的去留，都应该立足于企业的现实需求。眀茨伯格说，组织的高效运行，依赖于五种机制，绩效考核只是其中之一。如果企业在没有绩效考核的时候仍然运作良好，说明其他机制真正发挥作用，先不要着急去打破它，让它继续运转，直到有一天其他机制失效（或部分失效）。
在企业引进绩效考核之前，最好对绩效考核建立合理的预期，包括对企业内部条件的客观评价，投入成本、取得效果、可能存在的问题。绩效考核的失败，很大程度上是由于企业对绩效考核的不了解和非理性预期造成的。
最后，是对绩效考核体系的精心设计。不要照抄，不要照搬，对企业适合的，才是最好的。
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