在现在这个时代，当所有人都感慨年轻人不好管的时候该怎么去管理一家公司，在一个不远的未来，我们应该用怎样的一种方式进行协作？
洛杉矶湖人队
公司不应该像一个家，更应该像一支球队
当你把公司比喻成家的时候，员工自然就会有一种心态：你不能随便开了我。道理很简单：你永远都不会跟你的孩子说“孩子，我觉得你不太适合我们这个价，你还是去别地看看吧”。
公司更应该像一支球队。像当年的乔丹，刚到洛杉矶湖人队的时候，他肯定不会跟老板签一个终身合同。在一个球队里面，不管是场上冲锋的的五个人还是台下替补五个人，他们有人第一场上去第二场下来，会不断的替换周围的战友，但是这不妨碍他们在场上拼命打败敌人。
中国的企业大多不愿意培养人才
在国内，我们经常看到一些公司他们更加愿意花钱找猎头去挖人才过来，而不愿意培养。因为他们认为培养的人才当能力提高之后就会跳槽去寻找更好的机会，甚至自己创业干和原来公司一样的业务，这样一来培养一个人才相当于养大了一个竞争对手。
有这样想法的企业，因为无法再做大，他就是想守着这个摊，再往更大的市场里去的时候就不行了。这个是中国很多企业做不大的原因。
招聘
一个人在一家公司工作了三四年，最大的收获绝对不是每个月领的那点奖金，而应该是在这段时间里面自己的成长，他成为了不一样的人，他拥有了更多的资源，他拥有了更多的技能，他的价值观得到了提升。
但是为什么我们总看到员工在跟老板谈的时候总是问“这事有没有钱？这事有没有加班费？这事你跟我怎么算？”。对于有一些工作经验的人来说都知道，那点钱对于我们来说不算什么，当年转的那些钱早就花光了。但是为什么年轻人还在不断地践行呢？
因为没有人告诉他们，没有人告诉他们还可以有一个更大的目标。
所以一个员工来到公司的时候，领导首先该做的不是给他安排做什么工作，而应该问他
“你打算在这个公司干几年？”
这个问题可能会把新来的员工吓到，会说自己打算在这干一辈子。作为领导要非常清楚的认识到，“如果一个人说自己想在公司干一辈子，那么他不是到这来上班的，而是来养老的”。这个时候领导就要告诉他们
“你还年轻，未来的路还很漫长，再说你才刚来我们公司，对我们公司还不了解，你应该对自己的未来有一个规划，如果有这么一个规划的话，你打算在我们公司干几年？在这段契约结束的时候你希望自己成为一个什么样的人?”
这个过程中老板不仅对员工会有一个更深层次的了解，而且还会激发一个年轻人对自己职业生涯更深刻的认识。员工会告诉你他打算在这干四年,四年之后希望能成为一个项目经理。
那么这个时候作为领导就要告诉员工:要达成这个目标并不容易，不是每天朝九晚五上班就可以的，这个过程中会安排你加班、出差，也许每天都非常忙，但是在这四年时间里，我会努力把你培养成一个项目经理。然后跟员工前一份相关的协议书。这份协议书的作用不是当员工偷懒的时候拿出来跟他对峙的，而是在他们有所松懈的时候提醒他们应该打起精神为自己的那个更大的目标奋斗。
三种类型的员工：自燃型，点燃型，阻燃型
自燃型员工是你不给他什么事做他自己回去找事，就像张小龙刚到深圳腾讯研究院的时候，他并没有分配什么任务，就在那时，他自己开始鼓捣最初的微信。
点燃型，现在很多人都是点燃型，有着一颗放荡不羁的心却得了一种拖延的病，经常需要不定期看心灵鸡汤来给自己补充能量。这类员工领导只要当他有所松懈的时候找他谈谈话，把前面目标跟他提一提就能迅速脉动回来。
阻燃型的人就像一块陶瓷，你拿火焰碰射器对着他烧也烧不着。这类员工经常陷入到这样一种死循环：我对现在的工作不满意（或许是因为老板给的钱不够），所以我就随便对付每天的事情，因为每天大量的时间都花在了“对付”这种事情上，所以自己的能力就不能提升甚至下降，因为能力不够离开这家公司很难再找到工作，因为没法改变现状就更加不喜欢现在的工作.....
独立的自尊体系
一个人的价值不是老板给了他多少钱，给他开了多少工资或者周围人的看法，而是自己能够创造的价值。
人应该有一个独立完整的自尊体系。一个人的自尊是来自于内在的，他的尊严感不来自于被人怎么看我，不来自于跟别人的比较，不来自于别人怎么对待我，我该做什么就做什么。孔子有一个做事原则：行所当行。就是你多我好，我对你好，你对我不好我照样对你好。因为对你好是我的需求。
还记得曾经在朋友圈里面让无数女孩子艾特男朋友或老公的那句话吗？
“一个男人，要么给我爱，要么给我钱，要么给我滚”。
我们坐下来仔细想想这句话，也许能尝出一点心灵毒药的味道。这是一张什么样的价值观？你的行为完全被给你爱的那个人所控制，这其实是在交换，你希望男人给你一些东西来交换，而真正的爱情不是交换的，不是我给你一样东西你就必须会送我一样等价甚至价值更高的，真正的爱不求回报的，不论是对男女朋友的爱还是对子女的爱。你爱我，我爱你，你不爱我，我照样爱你。
所以，当一个人拥有独立完整的自尊体系的时候，他才会去做他应该做的事，而不会因为别人怎么对我，我故意要跟那些事对着干。
员工的投资
在《商业的本质》中，杰克.韦尔奇说：
你一定要对员工的要求足够严格，这是对员工负责。员工一天24小时，出去吃饭睡觉在路上的时间，剩下能够用来投资的时间几乎全部都投资在在了你身上。员工来这上班，他不是来着领工资，他是来这家公司投资的。他把人生每天的八九个小时投资在这加工公司，你要为投资者负责，你要让这个员工得到应得的回报。
作为领导，你一定要让员工明白，他把自己一天仅有的八九个小时投资在这一家公司，她的目标要搞清楚，要比老板更清楚。当员工在明确了自己的目标的时候，他就不会觉得那些加班是在浪费时间浪费生命，反而会把工作做得更好，因为他知道这是在对自己负责。
管理者
管理者就是通过别人来完成工作的人。所以作为一个管理者，你的身上必须被永远背负一个培养他人成长的责任。在实际工作中我们却发现有些领导，尤其是男性，非常喜欢替员工把事情做了获得一种被需要的感觉，通常这些领导会非常忙而且也很累。
前员工联盟
有三个人，第一个是社会上著名的评论家，第二个是一家公司的客户，第三个是这家公司的前员工，这三个人都跟你说这家公司很烂，你会相信谁？
怎样能够让你的离职的员工依然说你的好话，这是一件非常重要的事。
以前看到过一个故事，说的是一家公司对于曾经在这个公司努力工作过的员工，离职的时候会发2000到6000的现金。当时觉得这家公司好傻X。但是坐下来仔细想想，这么做实际上是在很大程度上节省了成本。对于未公司做过贡献的人老板敢拿出现金，这足以说明这个领导在对待员工和事业上是玩真的，而不是仅仅是嘴上功夫好。这些离开或即将离开的员工同时也会更加努力为自己离开后培养一个合格的接班人。如果就冲着两点来说，通过给全公司员工普遍发福利和让新员工自己慢慢摸索公司的业务，这个成本绝对是比那些现金大很多。
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