信用既是个人生存与发展的保障，也是领导者在组织中发挥领导力的基石，它可能无法保证组织的成功，但通常在失败的案例里总会找到信用缺失的痕迹。在判断领导者是否可信时，人们首先要听他说什么，然后观察他的行动。他们聆听领导者做出的承诺，然后寻找证据看他是否履行了承诺。当领导者言行一致时，他们会做出可信的判断；如果言行相悖，他们会认为领导者是虚伪的人，最起码是不够认真。只有当领导者宣扬什么就去践行什么的时候，追随者们才愿意以他们的职业生涯，甚至他们的生命来信任他。
在组织中，除了人与人之间的信任外，还存在着人与制度间的信任，但制度信任并非是人际信任的升级版，从效果和优越性上也并不比人际信任高级多少，也许事实和我们通常理解的正好相反，对于制度的信任，恰恰是通过制度达到对人的信任。信任制度不是我们要完成的的信任目标，只有制度中的人才是。如果我们有办法用最传统、最符合人性的方式提高人际信任，那又何必搞出七七八八的制度规则来为信任背书。人际信任是制度信任的基础，更会成为制度信任很好的补充和替代。
对于初创公司，不要盲目得去学上市公司那些所谓最先进的治理结构、最理想的组织形态，过于追求“先进”和“潮流”反而会捆住自己的手脚。初创阶段最应该做的其实是建立员工对于老板的个人信任，树立老板的个人形象，建立老板的个人认同，以提高工作效率和组织活力，尽量避免过于繁琐的审批和决策流程，即使这看起来似乎可以增加些许制度信任。这也是为什么初创企业想成功，都要有一个坚韧乐观理性、个人魅力十足而又一言九鼎的让人信服的老板，这种要求最多就是扩展到核心领导班子成员，而不是将希望完全寄托于由一群不值得信任的人们建立的信任制度之上。
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