如何把关键对话转变成行动和结果
最后一步需要解决的问题是，如何做出正确的决策行为，将对话转变成行动和结果
首先，无法转变成行动主要有以下两个原因：
- 一是对如何决策缺乏明确的期望
- 二是做出决策后实施情况不理想
对话不等于做决策，对话是获取双方观点的过程，这个过程会涉及每个对话者，但最终不一定会参与决策行为
决策的问题在于不知道如何做出决策，不了解决策是如何制定的，自主性的做了决策反而对方不高兴；或是不确定是否要做决策，没有人做出决策，面面相觑，等着对方做决策
# 做决策的两种情况
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情况一：权限分明时
权限分明代表有管理权的人进行参与，应当由管理者决定采用哪种决策方式；另一方面，管理者要么自己做出决策，要么把决策权交给对方或其他人，让对方也具有决策权 -
情况二：权限不明时
权限不明代表最终谁来决策是个棘手的问题，所有参与者都有话语权但不一定有最终的决策权，此时应当一起决定如何做出决策
# 决策的四种方式
不同的决策方式，可以根据具体的情况中，选择即关注效率又体现公平的最佳方式
决策一：命令式，无需参与的决策方式
- 由外部力量施加命令，自己没有选择权
- 自己有决策权，并转交给他人
决策二：顾问式，广泛征集意见，有少数人决定的决策方式
- 在选择之前倾听他人的意见，获取观点与支持，评估不同的方案，做出最终选择
决策三：投票式，以支持率为基础的决策方式
- 在面对几种合理方案时，投票能提高效率节省时间
决策四：共识式，人人都必须对最终结果表示同意的决策方式
- 所有人达成共识，可以带来巨大的同一性和高质量的决策方案，适用于高风险复杂问题与在每个决策者都必须支持最终选择的情境
# 任务布置的四个因素
行动人
- 人人有责等于没人负责，如果不把任务明确到每个行动者，决策很有可能会落得无人执行的下场，对具体的任务要指定具体的负责人
行动目标
- 期望目标描述越模糊，最终结果就越让人失望
行动时间
- 缺少时间限制的任务目标根本不会激励人们的行动欲望，未设定截止时间的目标并非目标，它们只是行动方向而已
检查方法
- 对决策的执行情况进行检查的频率和方式达成共识
完成任务后发送邮件/组织部门会议/完成任务后发消息通知，接下来讨论下一步
最后，总结一下关键对话必备的一些品质：
# 心态
要善于审视自我，正确认识自我，面对关键对话时，不再下意识采用多年来形成的沟通习惯，争辩不休、沉默不语、自以为是等
# 态度
关键对话的处理需要真诚、耐心、坚持，要对真正要解决的问题始终充满好奇心，让人有想要探索与解决的欲望
# 掌握主动权
要主动引导对话而不是被动回答问题，在错误的应对方式下，关键对话需要有人主动拉回正轨，重新带入正确的方向
# 理解他人行为
站在对方的角度看问题，从事实出发，重要的是共享观点，找到真正的事实
# 掌握对话技巧
使用更公允客观的语言，摒弃自我主见，才能避免触发反驳欲
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