培训讲师是稀缺资源，是培训管理体系中的重要一环。下面就培训讲师的获取、内部选拔、激励、以及如何管理外部培训讲师进行相关说明。
一、如何获取培训讲师
企业获取培训讲师一般有内部开发与外部聘请两种模式，其优缺点具体如下：
1.内部开发优点:
熟悉企业情况、培训过程中交流顺畅、成本相对较低。
2.内部开发缺点：
权威性相对较低，选择范围相对较小，参训人员积极性不强。
3.外部聘请优点：
选择范围大、可以给企业带来较多的新理念、新方法、新工具，对参训人员有较大的吸引力，较易获得良好的培训效果。
4.外部聘请缺点：
对企业缺乏了解，通用课程为主，缺乏更强的针对性，难以形成系统性的培训，成本相对较高。
二、如何选拔内部培训讲师
企业选拔内部培训讲师可以分为五步，分别是企业公布条件、候选人申请试讲、企业组织对候选人的评价考核、将候选人认证为正式讲师、企业正式聘任或续聘候选人。
1.公布条件：
具有一定的资历、学历、职务；具备基本的表达力、学习力、责任心；出色的能力和业绩，擅长某一个领域，并有自己的独到见解。好为人师，愿意帮助他人，愿意分享。
2.申请试讲：
想做内部培训讲师的员工可以试讲，参加企业 统一举办的试讲。
3.评价考核：
评价考核时企业对报名后参加试讲的候选人进行评价和考核的过程。这里的评价与考核指的不仅是员工试讲环节的评价考核，更重要的是员工日常工作的情况。对内部叫故事的评价考核，最重要是态度、其次是绩效、再次是能力。
对于从没有担任过培训讲师的员工，在培训讲师需要的基本技能方面稍微欠缺一些是可以理解的，培训管理者后续可怀疑有针对性的对候选人进行专门的培训，但培训讲师的态度一定要端正，是平时工作积极性比较高、正能量比较强的人。
4.培训认证（TTT）：
当初选拔出具备培训讲师潜质的人才后，他们当中很多人通常不具备培训讲师需要具备的经验提取、授课表达、课程设计、课程制作等相关能力的。所以企业要统一组织内部培训讲师的培训，比如定期组织TTT，培训结束后，要对参训人员进行考核和认证，通过认证才有资格被聘任为培训培训师。
5.聘任或续聘：
对于新通过认证的培训讲师候选人，可以聘任；对于已经成为企业内部培训讲师，复训后认证通过的，可以续聘。聘期一般1-3年，根据企业战略、机构、流程、员工等这些因素进行调整。
三、如何激励内部培训讲师
培训师的态度和能力对培训效果影响非常大，保证培训讲师的工作态度对培训目标的实现至关重要，为了鼓励内部培训讲师的成长和发展，培训管理者硬钢对内部培训讲师进行分类和分级管理，并在培训管理制度中明确规定。
1.荣誉奖励
对内部培训师应当定期评估，定期在企业范围内进行表扬，对表现优秀的内部培训讲师，企业可以给与较高的荣誉。
2.个性福利
对优秀的内部培训讲师可以给与彰显身份的个性化福利，为了体现企业对培训管理工作的重视，这里的福利可以是企业其他员工无法选择的。
3.职业发展
不论是在员工职业发展方面采取任命制、净瓶只还是积分制的企业，员工作为培训讲师的优异表现都应该成为其职业成长的重要参考信息，对于担任内部培训讲师且效果较好的员工，应当优先予以晋升。（与员工晋升晋级管理办法相关联）
四、如何管理外部培训讲师
考虑到内部人才在授课方面的专业程度，企业对内部培训呢讲师的选拔可以相对宽松一些，然而对外部培训讲师的选拔，就不能这么宽松。
1.水平、擅长的主题、授课风格
外部培训讲师需要具备培训课程的开发能力、培训项目开发及授课的经验，然而适合才是最好的，名校的毕业背景、多年的工作经验、丰富的授课经验、某大型企业高管的背景等等，并不能作为培训讲师适应企业需要的证明，所以，选择外部培训讲师不能只看讲师的水平与资历，还要看讲师擅长的培训主题、内容、风格。
2.进行培训试听，背景调查
在引进外部培训讲师前，应当试听一下他的课程，有条件要进行背景调查。
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