这是圈外商学院的学习笔记。
“认识你自己”，是一句镌刻于古希腊德尔菲神庙上的铭言。
苏格拉底说，“认识自己，可以获得幸福，避免祸患。”
对自己有更清晰、准确的认知的人，做很多事情都是事半功倍的。比如说做决策，纠结未来要做什么工作，如果你对自己足够了解，那么做出的选择更不容易后悔；比如亲密关系，你知道自己是个把事业发展看得很重要的人，那么在寻找另一半的时候就不太适合找一个希望你回归家庭的人；
职业发展需要知道自己的天赋优势在哪里，才能最大限度地发挥出来。
如何认识你自己？
美国著名心理学家麦克利兰提出的冰山模型为基础，带着你一一盘点。
这个模型，包括3个层面6大维度。它是几乎所有大公司用来做人才招聘、培养的基础模型，所以学完这个模型之后，你还能顺便知道，公司给你的薪酬是根据什么来定的。
这个模型包括：
冰山上露出海面的部分，这部分最容易观测：包括知识和技能。
其次是冰山中间的部分：为什么说能力在冰山中间呢？因为它在海面上半隐半浮，有些能力比较容易体现出来，比如说沟通能力；有些能力是隐性的，不容易被外人看出来，甚至你自己都不知道是否拥有这个能力，比如领导力。
最后是完全隐藏在海面之下的部分，这一部分不容易被观测到，却对人的行为表现起到至关重要的作用。
它包括：
价值观、性格和动机。
那这个模型里面，各维度的定义是什么？我们如何知道自己在各维度的表现？知道了自己的劣势之后，要如何应用在工作中呢？
当代美国组织心理学家Tasha Eurich指出，认识自己是21世纪生存最重要的能力。研究表明，对自己有更清晰和准确认知的人，能够做出更明智的决策。
第一章：认识自己：冰山上部
盘点自己的知识和技能，了解自己知道什么，能做什么。
知识和技能在冰山的最上面，最容易盘点。
知识：你在学习和实践中获得的认知和经验。知识分领域，比如财务知识、人力资源知识、机械知识等。
技能：你掌握并能运用的某项专门技术，比如画PPT、骑自行车、编程等。
技能和知识的差别在哪里？知识是描述性的，技能是程序性的。
自行车能够平衡的原理，属于知识；你会骑自行车，或者会修自行车，属于技能。
如何盘点知识和技能？
思考这些问题：你学过什么专业？常读哪些书？会几种语言？能使用什么工具？
不仅包括在工作、学习中体现的，也包括你擅长的业余爱好。业余爱好和本职工作结合起来，可能会帮助你发现一些跨领域的新机会。
一个人的知识和技能是可以后天习得的，也是非常显性的，直接问一些问题或者让其实际操作一下，“显性”冰山上面。
对自己拥有的知识和技能，有清晰地了解和把握之后，在职业选择、个人发展上面你就会有方向。比如说，如果心仪工作岗位需要你不具备的知识和技能，你就可以有针对性地去提高。
第二章：认识自己：冰山中间——能力
技能——硬性技能（比如编程）
能力——软性能力，通用能力（比如沟通能力，结构化思维能力，管理好自己的情绪，归纳总结，团队合作）——变得越来越重要
why ?
1. 时代变化太快。
一家中国公司的寿命不到3年，很难一辈子做一份工作，会被迫不断转型，通用能力的积累不被浪费。
2. 人工智能时代，而非工业化大生产时代。
通用能力如沟通、创新、领导力等，是机器很难替代的，所以重要性在凸显。
通用能力以不变应万变，提高自己的职场竞争力，成为在职场上更加自由的人，不受限于行业和公司。
盘点自己的能力，有针对性进行选择和提升。
能力比知识和技能更加隐形，所以容易出现认识偏差。
【很多善于演讲、说服、谈判的人，都是内向性格的。】能力的认识会受到各种因素的干扰，导致我们看不清自己的真实状态。
一是多尝试：尝试做一些挑战性的事情，然后能够从中发现自己的能力。
【你过去做过什么，通过这些发现你的能力，多尝试，多行动，才有机会发现自己的能力】
二是多总结：通过过去做的事情，总结出自己哪些能力比一般人强，而哪些能力比一般人弱。
问题清单：
过去的工作中，哪些工作内容，让你感觉得心应手，这些工作需要的能力是什么？
你因为什么样的事情而受到领导/同事的表扬和批评？做这件事情，需要的能力是什么？
针对一些能力，思考过去的行为事例。
三是多反馈：寻求身边同事和朋友的反馈。
具体来说，拿到一堆关于能力的形容词，比如学习领悟、决策能力、善于授权、执行力强等等，让了解你的人挑出一定数量的词语（比如在规定20个形容词里面挑选最擅长的5个，以及最不擅长的5个）。挑选结果可以跟自己的结果进行对比，通过这种方式发现自己的擅长领域。
PS：
1）能力半浮半隐，改变周期长，但比知识和技能的重要性更高
2）知识和能力的关系：能力以知识为基础，但需要结合刻意练习，才能将知识内化成能力。
比如，知道了故事的五个要素，这是知识；
但具备“讲故事”这种能力，还需要应用和实践。
PS：
如果自己的某一项能力很弱，在工作中常用，属于职场通用的可迁移能力，就努力提升该弱项能力；
如果该能力在自己工作中不常用，自己也不喜欢，可以在工作中授权他人完成需要这项能力的工作；
PS：没有相关经验并不代表没有能力；能力是可以培养的，小明应该主动接受任务，发现自己的弱势能力后，主动学习和提升
第三章：认识自己：冰山下部
1. 什么是价值观
工作VS家庭 公平VS效率 全职妈妈VS事业
价值观——“对于我来说，什么是对的，什么是重要的”
价值观代表了我们最基本的信念，是我们对于正确和错误、好和坏、可取和不可取等的看法和观念。如果我们的行动偏离了自己的价值观，我们会感到不舒服。
什么是价值观？
米尔顿·罗克奇将价值观分为两种类型，分别是终极价值观和工具价值观：
1）终极价值观：个体愿意用一生去实现的目标，如自由、幸福、世界和平、社会尊重等
2）工具价值观：个体更偏好的行为模式，是实现终极价值观的手段，如善良博爱、正直、宽容等。
每个人的各种价值观是按照一定顺序联结在一起的，当人们根据重要性程度来对自己的价值观进行排序时，就构成了我们的价值观系统。
注意：价值观体系是价值观重要性排序构成而非价值观集合；取舍
当两个人都追求自由和家庭幸福，但当两者面临矛盾的时候，一个人选择了自由，另一个人选择了家庭。
1）价值观是相对稳定和持久的。价值观中很大一部分内容在我们人生早期就已经形成——是从父母、老师、朋友和其他人那里获得的。
2）不同人的价值观系统不同，且通常没有优劣之分。
2. 什么是性格特质
性格是我们对他人的反应方式和交往方式的总和，通常由行为表现出来。
我们常说，性格决定命运。当性格与工作匹配的时候，我们会更容易取得成绩。
性格代表的是一种行为倾向。心理学描述个性体格特质的框架有很多，MBTI模型，大五模型，DISC模型。
20世纪40年代一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上，提出的性格类型指标。模型有四个维度，每个维度有2种类型。
迈尔斯-布理格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）
该框架把个体区分为四个维度：
1）精力支配：外向（E）/内向（I）型
2）认识世界：感觉（S）/直觉（N）型
3）判断事物：思维（T）/情感（F）型
4）生活态度：判断（J）/感知（P）型
每个纬度中选择一种类型，在此基础上可以组合出16种性格特质。
第一个纬度是精力支配，有外向/内向两种类型，它们的差异在于把注意力集中在何处，从哪里获得动力。
外向型的人偏向专注于外在的人和事，倾向从外界获得能量。
内向型的人则专注于自己的思想、想法和印象，倾向于从独处中获得能量。
【内向型的人如果一周7天都在和人打交道，会非常累】
第二个纬度是认识世界，有感觉/直觉两种类型，这一组体现两种类型的人获取信息的方式不同。
感觉型的人注重实际，偏爱程序化和制度化，并且关注细节、脚踏实地。
直觉型的人更加着眼于未来，通过直觉观察世界，注重可能性以及预感，从潜意识和事物间的关联来理解世界。如关注大趋势，对细节信息不在意。
第三个维度是判断事物，有思维/情感两种类型，体现出两种人做决定的方式不同。
思维型的人运用理智和逻辑处理问题。
情感型的人则依赖个人价值观和情绪来做决定。
第四个纬度是生活态度，有判断/感知两种类型，体现出两种人认知的过程不同。
判断型的人喜欢控制，偏爱结构化和组织化的世界。
感知型的人灵活变通、顺其自然，对任何意见都抱开放态度。
1）每个维度种的两个类型，在每个人身上可能都会有新体现。
没有绝对内向和绝对外向的人，只是有可能内向的比重比例比外向高，每个人的偏向程度不一样。
2）每种类型没有好与坏之分。
内向的人不喜欢社交，但更倾向于深思熟虑；了解自己的性格，同时去做适合自己的事情，就能够最大化自己的性格优势。
3）不要把性格跟能力混淆。
性格代表愿不愿意，能力代表能不能。
【很多企业内的优秀销售，其实都是内向的人，但他们但沟通能力非常强，所以不要把能力跟性格混淆起来】
PS：找到匹配自己性格的工作，工作会更开心自如
3. 什么是动机
不同人动机不同。动机是让我们维持并促进我们朝向某个目标前进的内在作用，引起动机的条件是需求。如果我们能够清楚自己的动机，就相当于掌握了控制自己的遥控器，人生的掌控感会更强。
动机是一种个人内在的驱动力，这种驱动力促使我们采取行动。
引起动机的条件是需求。当我们的需求没被满足时，动机驱使我们去做那些能满足我们这种需求的活动。
马斯洛的需求金字塔、赫兹伯格的双因素理论/麦克利兰的需求理论（McClelland's theory of needs）
1) 成就需求（对应成就动机）
追求卓越、制定有挑战性的目标的需求。有这类需求的人，往往喜欢那些不重复的、有挑战性的、能够看得到成果的工作。
2）权力动机（对应权力动机）
影响或控制他人，并且不受他人控制的需求。有这类需求的人，往往喜欢做那些能够对他人带来影响的工作，比如说流程控制，再比如领导岗位。有研究表明，适合创业的人往往也是权力动机的人。
3）归属需求（对应归属动机）
建立友好、亲密的人际关系的需求。有这类需求的人，往往喜欢在关系融洽的、非竞争性的环境下工作。
4. 认识自己的价值观、性格、动机
我们的价值观、性格和动机，在成年之后其实很难改变，所以我们能做的，就是接纳自己，做顺应天性的事情。接纳自己的第一步就是认识自己。
1）做测评：各种各样的价值观测评、性格测评、职业倾向测评，比如MBTI、九型人格、DISC、盖洛普优势测量、霍兰德职业倾向。
这些测评辅助勾勒出一个自我特质的范围，因为任何测评本质上都是分类贴标签，但每个人都是不一样的。所以，测评让你有个大致的参考方向，他们会不断接近真实的自我，但永远不会精确。
要想真正理解测评结果，可以结合第二种方法，不断进行自我反思和评价，看自己的言行是否符合测评结果。另外，一般测评报告中都会有行动建议，可以尝试去践行，看看是否有效果，再来决定。
2）自我反思和评价
第一种是事件情绪分析法：按照STAR原则，记录自己工作或生活中经历的重大事件。STAR是4个英文单词首字母的简称，分别是Situation背景、Task任务、Action行动和Result结果。所以你需要记录事件的这些要素，并记录你对这个事件的感受和情绪。（情绪可以反映出你的性格、价值观和动机）
替代经验法：记录让你印象深刻、情绪波动强烈的别人的故事。（比如感动你、让你无法释怀，或者让你厌恶排斥的故事。）挖掘这些情绪，寻找隐藏在背后的深层次价值观或者动机。
3）寻找他人对我们的评价。可以找老师、朋友、上司、同事以及家人对你的特质进行评价，他们可能会看到你意识不到的点。
如果他们不能直接给你评价，也可以尽可能多地列出描述价值观、性格和动机的词汇，让他们在其中选择符合你个人特质的词语。
谈恋爱也是认识自己的方式，从对方的眼中看待自己。
认识自己的方法，就是把各个测评结果，综合对比，再结合自己的过往的工作、学习经历，以及他人对我们的评价，就能大概确定自己的个性、特质、优势。
认识冰山下面的自己，包括价值观、性格、动机，有一套通用方法：
1）做测评：
①辅助勾勒出大致的自我；
②观察自己的言行，对比测评结果，看是否准确；
③尝试践行测评结果中的各种行动建议，看是否有收获；
2）自我反思和评价：
①事件情绪分析法：根据STAR原则，按照背景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）四个方面，记录自己工作或生活中经历的重大事件，同时记录对该事件的感受和情绪；
②替代经验法：记录让你印象深刻、情绪波动强烈的（别人的）故事；
3）寻求他人对我们评价。
认识自己的价值观、性格和动机之后，去找到匹配自己价值观、性格以及动机的工作和生活方式，去做那些能充分释放你内心能量的事情。
第四章： 认知自己应用——认知自己后如何行动
认识自己，从知识层面转变为行动计划，从职业发展角度来说，可以帮助我们：进行职业选择、制定自己的成长计划、帮助我们在现有工作中更好发挥优势、展现亮点。
1）看自己与哪个职业匹配得多。——职业选择
2）个人成长计划。对照自我认知，看到差异，进行提升。要区分哪些是可以提升的，哪些是不可以提升的。
3）更好地做现在的工作。在现有工作中发挥优势/突出亮点。
会发现善于工作的人，一般不是那些什么都揽在身上的人，而是那些有脾气会“挑工作”的人。【我的优势是解决问题，选择适合自己的、真正想解决问题的客户，而放弃那些想让咨询公司来解决内部争斗的客户，续单率是公司平均水平三倍，实现职位的快速提升】
把工作内容按照模块进行拆分，找到更加匹配自己优势的职责模块，去做出亮点。
【自己负责方案制定、做技术支持，而其他人去负责沟通和跟进。即便自己去和部门沟通，也可以改变方式，不要从“你们必须按照我的方法改变”，而是从“我有专业能力，可以帮助你们做得更好”的角度去沟通】
精进和外化优势能力，找到和自己价值观匹配的岗位和公司，培养可迁移能力，以应对变化迅速的职场。
人才识别和培养：用冰山模型为框架，设计人才招聘标准，同时进行人才培养。
简历、面试等求职系列：用冰山模型对企业的招聘要求进行分析，然后据此写出直击企业痛点的简历，并且还能提前猜测中面试官要问的问题。
择偶：不光看他的外在，更重要的是冰山下面的性格、价值观、动机，我们通常说的三观相符合。
子女教育：培养孩子注重冰山下面的部分，70%决定了一个人的未来，而这部分的培养差不多70%的程度上就基本失效了，幼年是最佳时期。所以培养孩子形成完整的人格更加重要。即注重能力以及冰山下各维度的培养，弱化知识和技能学习在幼年时期的占比。培养孩子的创造力，观察孩子的性格，引导孩子性格的养成。
END
我是Maggie，这是我在简书的第21篇文章。
希望对你有启发。
Maggie强君：自由撰稿人，小说创作者，翻译，教师，英美文学博士候选人。研究方向：19世纪后的英美文学、女性和性别、空间和叙事学、现当代文化等。
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