社交招聘
是什么
理论依据
理论与方法来自于六度分隔理论
150定律（邓巴数字）
定义
通过对个人人才库的审视、布局、扩展、盘点，对强链接、弱链接、枢纽节点进行有效的持续运营，运营个人链接网及二度链接网成功招聘到目标候选人的过程
五大要素
人才库
人才储备基础数据库，包括信息流、四大承载工具和九大分类；
建立人才库的要点：切忌狗熊掰棒子；未雨绸缪，思考人才库发展方向；标签管理；时刻思考人才库的强弱链接；
弱链接
强链接带来资源，弱连接带来机会
强连接
强弱连接区分的四个维度：关系久暂；互动频率；亲密程度；及互惠内容；
枢纽节点（结构洞）
指连接网中少数连接度非常高的节点
二度链接网
二度连接网就是由强弱连接的强弱连接构成的网络；
思维模型
三个圈子理论
基于强连接形成-强链接20人
质量
基于弱连接形成-弱链接200人
广泛
基于人才库形成-人才库2000人
积累
如何建立？
自我审视，制作20-200-2000表
评估优劣势，制定下一阶段目标，将强弱链接再次分类；
选择并列出关键人物
评估优劣势，指定下一阶段目标，即确定要把什么人加入链接网，并制定新增某领域人才的详细计划；
三角共赢理论
在与目标候选人沟通过程中需要运用的三种思维，即示弱思维（小白兔）、给予者思维（农夫）、和胡萝卜思维（胡萝卜：想要什么）
五大方法
4个2招聘法
2小时
分析岗位、连接网
2天
建立弱链接，目标人员清单或目标人员地图
2周
精准接触，建立强链接
2个月
以周为单位的复盘
二度连接招聘法
逆向招聘法
逆向思考可能存在的目标圈子，进而建立链接
KOL招聘法
行业中优秀的KOL 建立连接网
招聘同盟会
与枢纽节点建立招聘同盟会
五大应用场景
扩张型招聘
全程运用4个2
高管招聘
kol
三角共赢
逆向招聘法
二度连接
招聘同盟会
校园招聘
KOL
内推运营
内推的核心在于内，而不在于推
内的真正含义是，招聘经理要多了解公司内部员工，多了解每天遇到的候选人及其背后的连接网，对现有的人才库和强弱连接进行深入了解与梳理；
猎头合作
探路者
狙击手
催化剂
枢纽节点
人才地图
三大要素：组织、人才和关系
步骤
确定目的和意义
明确目标和要呈现的结果
开源信息流
信息流拼图
与重点人员沟通
多项交叉验证
输出mapping结果
分类：纵向公司mapping、横向职位mapping、战略人才mapping、组织发展mapping
成长实用技巧
赢在第一印象
战胜陌生感
主动沟通
打磨个人介绍
讲故事的能力
别独自用餐
个人品牌建设
打造团队
动物属性：鹰的眼睛、豹子的速度、和平头哥的顽强
优秀的sales
同路人和同心人
分享与合力
网友评论