设计行为面试题的原则：1. 事实至上原则-在行为面试过程中，真正要评价的是应聘者的实际工作能力，而不是其所具备的外在条件（对外招聘，只看重应聘者的外在条件，只是基于应聘者的工作经验，技术等级以及教育背景来做决策，而替代应聘者实际完成工作的的能力，是错误的）所以，在设计行为面试题时，我们应充分考虑让应聘者讲述他遇到某种情况，具体如何处理；2. 针对原则性-针对性是编制行为面试题的重要原则，主要分为两个方面a.空缺职位需要关键胜任力的特殊性，在试题编制过程中，要注意选取那些带有岗位特定要求，具有典型性，经常性，稳定性的内容去设计试题 b.应聘者的特殊性，设计面试题之前，我们需要对应聘者的来源情况进行分析，结合岗位的要求，设计初即适合岗位要求又能实测应聘者个体能力素质的测试题（针对应届生，工作经验少，可以针对岗位的需求为应届生这一特殊应聘群体进行行为面试测试）3. 重点突出原则-行为面试评价维度不超过8个
设计行为面试题的方法：1.案例收集法2.专家组确定法
设计行为面试题的步骤：确定维度及其重要性(评价维度是根据胜任力模型来确定的)➡️编制题目➡️验证题目的有效性(可以与应聘者有对比性的对象，进行模拟)➡️形成最终的面试题➡️进行后评价，纪录效度➡️形成行为面试题库。
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