3.看职场：找到能力提升发力点

上一讲，我们从能力的角度，让你看清职场用人的普遍规律，让你知道，在从下往上走的过程中，需要完成哪些能力的“进化”。

这一讲，我们依然会从能力这个角度出发，引入“职场能力库”这个工具，进一步帮你精准地定位和分析自己，找到发力方向。

认识职场通用能力

先来说说能力库是什么。

在上一讲的能力图谱中，我们其实已经提到了一些能力概念，在这里，我把职场能力做了一个更系统的梳理。

我根据大多数公司的通用类的岗位胜任要求，把职场能力分为了四个大的类别，分别是自我管理、人际交往、思维决策和领导团队。每一个维度下面，又分出了更细的能力。

如下图所示：

3.看职场：找到能力提升发力点

你可以这么理解这四个维度：无论你现在是什么岗位，都需要围绕这四个维度去提升自己，不能有限制性短板。

这里说的限制性短板，是说虽然你不需要每个方面都做得很出色，但是一定不能让某个方面限制到你的发展。

这四个维度之间是什么关系呢？

你要有个能力圈层的概念：

能力库中内核是自我管理，是你持续成长的关键。自我管理特别像手机底层的操作系统，你要有意识地先把自己底层的操作系统不断升级，这样才能承载更多的内容。

第二圈是“人际交往”和“思维决策”，就像是人的左右脑一样，这两个类别的能力相辅相成，不能偏废。

最外圈是领导能力，如果你需要进一步的职场进阶，就需要有领导团队影响他人的能力，通过调动更多的资源来实现更大的目标。

先来讲讲核心圈：自我管理。

在不同的发展阶段，自我管理的难题不太一样。职场初期，你要做好目标管理和时间管理。

目标管理从宏观上讲就是基于未来做当下的最好的选择，就是资源如何分配，做什么，不做什么；从微观上讲就是如何确定目标、如何达成目标，时间管理是帮助你如何提升效率的。

职业发展到一定阶段，尤其是在职业晋升爬坡期的高压力状态下，特别要重视情绪管理和自我赋能，它们就是你的能量补给站。

有很多所谓的拖延症，其实核心就卡在情绪管理上，而自我赋能就是找到持续激发你成长的动力机制，因此会有一些中高层管理人员借助教练辅导，来帮助自己构建赋能体系。

下面说中间圈：“人际交往”和“思维决策”。

往往这两方面不同的人是各有所长，也就是说，每个人的天生优势，可能是有侧重的，但是一定要注意，千万不能有限制性短板。

我做职业测评这么多年，会发现很多在人际交往方面有优势的人，会把自己的能量释放在人际互动上，在独立深度思考方面投入的精力偏少；而那些在思维方面，尤其是在结构化思考和深度思考有优势的小伙伴，在人际交往方面会显得没有那么得心应手。

所以，当我们讲发挥优势的时候，其实是要补足限制性短板，让你的短板最起码到达一个及格线的标准，而且如果你把限制性短板提上来了，你的优势会发挥得更加充分。

在人际交往这方面我会强调比较基础和重要的两点：

第一点，你要能了解人与人之间的思维、行为的差异性。

第一讲我们提到不少测评工具，其实你在使用这些测评工具的时候，如MBTI、DISC、贝尔宾团度角色认知等，你就已经知道人会分成哪几类，各有什么样的特点，跟他们打交道的时要关注什么，这就是最基础的人际理解。

第二点特别重要的是，沟通与表达。

沟通表达分为说和听，就是要能够懂别人的意思，还需要把自己的观点表述清楚，很多小伙伴就是“茶壶里煮饺子”，不擅长沟通表达，在职业晋升中特别吃亏。好在这些能力都是可以通过有效的刻意训练提升到达标状态的。

最后是最外圈：“领导团队”。

在上一讲我们说的能力图谱中，当你成为准高手，逐步向高手跨越的时候，特别需要领导能力。领导力是需要提前学习和训练的。

领导团队的核心是知人善任和整合资源，就是把合适的人放在合适的位置上，并为团队整合内外部资源，引领大家达成团队绩效目标。

如果你只是技术大拿，没有很强的领导能力，那么很有可能仅仅是成为某一个细分领域的专家，没有办法承载更多任务，也很难有更大的发展空间。

制定你的能力需求库

了解清楚能力库之后，下面给你一些具体使用建议：

首先，根据通用能力库版本，你需要定制并不断迭代你的专属能力库。

这个能力库是通用版本，你可以结合自己的岗位和下一阶段的职业目标，建立属于你的个性化能力库。

通常来说，不同的岗位类别对于能力素质的要求是有差异的。

比如你是做产品经理的，就要考虑“思维决策”这个维度加入战略思考和商业洞察，比如你是做BD总监的，就要考虑在“人际交往”和“领导团队”这两个维度优化你的能力库。

我建议  你先拿着通用的能力库，先去网上查一下对每种能力的具体解释，了解能力背后的含义和要求是什么，然后围绕自己的工作特点和成长阶段，先去收集信息，看看是否有一些额外的能力要求，纳入到能力库之中，这个能力库也是根据你不同的发展阶段不断迭代的。

来拿具体的岗位举例。比如说你现在是活动运营，希望成为运营经理。

你可以去招聘网站，看看互联网公司招聘运营经理的岗位要求，一般都需要哪些能力和经验？

你可以观察你的上级，或者公司比较资深的运营经理，看看他们具备哪些突出的能力特质。

根据你对目标岗位所需能力的深入了解，你的专属能力库也会更加完善。

当你有了个人版的能力库之后，结合我们第一讲说过的找职业优势的方法，其实你比较容易辨认出，哪些是你占优势的能力，哪些是你不占优势的能力。

从而也就找到了目前你需要提升的关键能力。

“关键能力”是对你的目标岗位来说很重要，但是你又比较缺乏的那些能力。

我们经常用“能力GAP”来指代这些能力。其实说白了就是你需要提升的能力短板，我们可以把这些作为你职业成长的发力点。

我建议你确定3个左右的能力GAP，作为培养目标。

如果你在确定能力GAP的时候有困难，不妨使用打分的方式，比如设定每一种能力10分为满分，7分以上是优秀，4到7分是一般，4分以下为待改进。然后多找几个人评分，包括自己、同事或者上级。得分最低的几个，很有可能就是你接下来要重点培养的能力。

当然，最后还是需要结合实际情况，来确定你重点着力的方向。

举个例子：

☞我辅导一位采购的高级经理，她在公司工作五年了，以前都是带一个助理一起负责某一品牌手机采购。

☞去年公司架构调整，她晋升为高级经理，带领一个7人团队负责三个品牌的采购。我们通过能力库检索出她的4个能力GAP是：系统思考、知人善任、绩效辅导和跨团队协作。

☞我的分析过程是，她从单兵作战到团队管理，会面临业务管理和团队管理的复杂情景，首先要提升系统思考能力；其次多品牌采购管理在公司内部涉及的部门很多，她对外整合资源的能力很强，但对内跨团队协作与对外整合资源还是有很大差异，她需要尽快适应。

☞虽然在知人善任和绩效辅导方面的能力也需要提升，但是她人际交往方面积累的能力其实可以迁移到团队管理上，暂时不会出现太多困难。

经过这样的分析，最终我建议她把系统思考和跨团队协作作为下一个阶段最重要的能力提升项。

              ——本讲小结——

总结一下这一讲的内容：

我把职场通用能力做了一个模型，分三个能力圈，核心圈是自我管理，中间层是人际交往和思维决策，发展圈是领导团队。

当你对能力库有了概念之后，还需要根据个人实际情况进行个性化定制，列出你所需要的能力组成的能力库，然后找到关键GAP，这也是你的成长发力点。