蔚来HRVP Owen的分享,挺受启发,应该是此次合肥之行最值得回味的内容,有以下总结：
1.他的履历,梳理得很漂亮,这是我们见过为数不多的具有时代发展特征的自我简介,还是挺让人有震撼感的,相较之前他助理给到的逼格提升了N倍。互联网时代,他在腾讯任职过8年,移动互联网时代,在滴滴干过,产业互联网时代在蔚来担任HRVP,非常契合本次产业互联网话题
启发：升维,讲自己的职业置身于时代之中去找到连接性
2.从人性的视角来看人们内在的驱动价值,有种高屋建瓴之势,远超人力谈人力的震撼力,一开始我还担心是不是扯得有点远了,事实上是这种升为的视角,让听众有更广阔的视野,从第一性原理来认知反倒能够更加容易理解工作中的那些琐碎,从人类简史中提到的八卦催生的利他,从而赢得了人这个物种的胜利。
人类简史里阐明了物种的胜利的原因：
智人因为“八卦”而让个体会为了虚拟的东西去高效合作! 这种更大范围更高效的合作让智人进化出“利他”的基因!
启发：依然是从更高的视角来思考
3.组织的内驱力归根结底是更高效的合作,创造更大的利他
4.关于使命和愿景,一个全新的视角来帮助大家理解其中的异同
使命（利他）我们存在独特的价值和意义
愿景（利己）我们希望成为什么样子
价值观 我们坚守的准则和方式
启发：依然是新视角,如何用简单的关键词,把复杂的事情说清楚
5.人的内驱力归根结底来自于使命感（利他）和感全感（利己）
美国教育是不断让孩子们用兴趣,使命感去做事情,而我们国内家长是在用焦虑,恐吓让孩子们努力学习,这些本质上就是两种不同的教育方式,很喜欢这个视角,把复杂的事情说得很清楚,同时也容易让人清晰自省的方向
启发：很简单的概括了《第56号教室》那本书中提到的不要用恐吓去教育孩子的基本原理,检视：在工作和养育过程中究竟是哪个比例偏多,如何觉察并有效改正
6.判断一家企业的未来,主要看看创始人是基于使命感还是安全感做决策
离开滴滴的例子,有点没太理解,滴滴出事前,程维要求团队当下减慢扩张速度,主抓安全,而下面的团队依然疯狂的扩张,期望做高估值从而提升身价,这个论点其实还是不太明白,滴滴失速原因跟几次顺风车事故还是我很大关系的,唯一有盈利的项目招到停业整顿。
7.如何发挥组织的效率
推荐书籍：思考快与慢
李安导演的电影,如饮食男女、推拿、色戒等,之所以受欢迎,原因就是激发了人性机智与情感的矛盾冲突的状态,沉浸式的投入其中,形成共鸣！
理智（有意识）和情感（潜意识）
当价值观成为群体潜意识,则组织效率最大
启发：关于李安的电影,我还真是认认真真的看了个遍,并且做了观影记录,这次听到的观点,还是挺开脑洞的,理智与情感结合,才能发挥真正的影响力。
8.人力资源的段位排序
三流 建流程机制
二流 搞激励
一流 经营人心,构建企业文化价值观
启发：一个好的人力资源有个前提是有一个好的老板,人都想要升到一流,奈何真正有格局、胸怀、视野的人不多,所以一流的HR才显稀缺。
9.成就价值驱动的人和组织
用户企业
为用户满意而存在,通过我们的成功帮助用户实现价值
直白理解：把用户当自己的人,用户不把我们当外人,用户就是员工,员工就是用户
启发：通俗的解释容易理解并且易于传播
10.蔚来要像是用户的宠物一样
见证一起长大,新品牌都以这个作为一个利益诉求,也算是一个集体潜意识,小米如此,蔚来亦如此
11.生死时刻坚守价值观
价值观,危机时刻往往是试金石
12.文化价值观要当做早餐吃掉
这个观点很有意思,有些企业做得很重,张口闭口都是这些
13.蔚来是一家没有KPI的公司,但不代表我们没有目标
没有KPI,对于传统的管理方式实在是一个挑战,李斌的坚持面对众多管理层的质疑,有期对KPI的洞察,很多企业都催生了内部OKR的落地。蔚来VAU（Vison,Action,Unpgrade）,蔚来工作哲学：目标共识,聚焦关键,内部共享,迭代升级,核心：聚焦+沟通
14.德鲁克：管理就是最大的激发人的善意
人性本善的本质：人因被需要而或者（利他）
人性本恶的本质：人因要活着而利己（利己）
15.唯有用户与时代不可辜负
16.只有我们真正做到价值观驱动,我们才能超越时间、技术的阻隔,持续在市场上赢得竞争~李斌
听过很多HR视角的分享,一场真不错,特此简单回顾总结！
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