光阴似箭，日月如梭，转眼间已经到了2020年年末。在xx总优秀的领导下，今年我们的工作有了细化，从而提高了效率。随着社会发展，创新已经成为了引领发展的第一动力。为了进一步推动公司发展，xx总本着实事求是，求真务实的精神让我们把年终总结的重点放在了人力资源管理改革创新上，以下是我通过一些事例剖析出的各领域成功企业的人力资源管理方式和我的一些关于创新的想法。
员工招聘是对于人力资源管理非常重要的部分，首先我来说说员工招聘。以腾讯为例，腾讯有一套发达的“伯乐系统”，在这里，伯乐不单指hr，而是指每一个向公司推荐千里马的人，包括内部员工。
要建立一个好的伯乐系统，首先是增强公司的向心力，建立雇主品牌。往往，员工与雇主的关系是影响公司发展的一重要因素，其中，信任是基础。在招聘关系上，我们应该积极发动员工的内部推荐。hr应该将心比心，考虑员工信不信任这家公司，相不相信这家公司有好的发展前景，在这里是不是开心。如果员工在自己的岗位上有自我实现感和对公司待遇的满足感，自然也会推荐有能力的朋友进入公司，所以做好雇主品牌很重要。
内部员工有推荐，我们也不能来一个收一个。要吸纳真正对公司有用的优质员工，要把握住四个关键。
第一是提升推荐意愿。在腾讯，推荐人才与奖金挂钩，那么员工当然很愿意推荐人才。如果企业在这方面没有充足的资金支持，那么可以发动领导和高层进入基层员工鼓励并发动员工。人的被认可感和自我实现感是非常重要。高层的关注往往是推进计划进行的要因。
第二是响应速度。人都是爱面子的，如果你推荐了一个人，却没有任何进展和反馈，那下回你肯定不会推荐了。
第三，吸引高端伯乐。所谓高端伯乐就是资历较深的员工。这类人不仅身边聚集着优质的人力资源，对行业和人才的洞察也十分到位。
第四，是促进信息共享。最好的一个方式就是把公司的招聘信息一键转到朋友圈，成本又低又快捷。
除了内部推荐，hr也可以展现亲和力，“主动伯乐”。对待新员工，hr可以给他们良好的应聘体验让他们留下来。对待特定属性的员工，比如当初雅虎裁员，腾讯虽然没有这些员工的信息，但是通过留意新的应聘者，他们找到了雅虎的旧员工，通过他们加进来许多人，包括雅虎人力资源部的人，再由他们做推荐。最后，注重“诚信度高”的伯乐。如果他曾经推荐过几个非常优秀的员工，说明他的命中率很高，是伯乐界的种子选手。
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