1、管培生的利与弊
比较官方的讲了几点，用处不大
2、管培生的培养方法
而管培生计划成功的关键，是能科学地分析管培生的特质和职业发展方向，根据他们不同的特点进行有针对性的轮岗。
a、定义职业类型：梳理发展方向
b、寻找职业标杆
c、总结标杆特质
d、归纳发展路径
e、初定发展类型：测评
f、进行职业面谈
g、确定发展类型
3、相关案例（交行、依顿）
交行：3年培养期，有导师和教练，导师根据培训纲要和培训要求进行培养，指导、考核、反馈、给挑战。教练主要是经理，关心思想、业务、知识技能
a、优选
b、优培
c、优管
伊顿
a、业务导向：结合人才盘点做继任（有点虚）
b、系统保证：
项目经理需要制定管培生管理流程，明确各利益相关方的职责。
由业务集团的HR经理和高层管理委员会成员参与管培生面试；项目经理收集业务集团提交的任务书，确保将有具有挑战性的任务分派给培训生完成；此外，每个任务都需要有责任心的任务经理指导培训生；制定轮岗计划和毕业定岗计划等，让培训生的管理具有系统性和规范性。
c、过程管理：定期绩效评估
思考点：
1、是否能根据pdp给到链习生更科学的轮岗建议，不是自由选择
2、导师的选择是否还要更高阶一些，区别于教练，同事做好导师手册，阐明培训纲要和培训要求
3、如何更好的关联到各中心利益，借助高管力量or其他
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