数据往往能够给我们很多启示，能够改变我们对培训活动的认知。
在没有数据呈现之前，我们或许会隐隐觉得不对，但很难精准把脉，哪里不对。
有了数据研究之后，会在迷雾般的实际行为中指引方向。
一、学习活动发生的地方
乔什.伯尔辛的一项研究发现一股强劲的学习趋势：非正式学习。与工作相关的学习活动中，有20%发生在正式的培训活动之前，10%发上在培训活动期间，70%发生于在岗培训。
需要重视学习活动发生频率非常高的在岗培训。
识别出在岗的各种培训形式，通过各种方式，推动在岗培训的学习效果转化。
二、对培训效果产生贡献的活动
2004年菲尼克斯大学的一项研究表明：培训效果中26%来自活动前的学习，50%来自培训活动后续的强化措施，24%的培训效果来自于培训活动本身。
典型的培训投入方式和比例：培训活动前的学习占10%，培训活动占85%，后续强化措施占5%。
需要重视培训的投入分配，将重要资源投入到产出更大的地方。
按照典型的投入方式，将85%的资源投入到了只会产生24%效果的培训活动中，这绝对不是明智的选择。需要加中产生50%效果的后续强化措施的投入。
三、培训失败的原因
Astd在2006年的一项研究发现，培训没有达到预期效果的原因：20%是由培训前的活动和环境造成的，10%是由低水平的授课引起的，70%的原因是他们所说的“应用环境”问题造成，学员没有机会使用在培训中学到的东西以及培训结束后缺乏强化措施。
找到根本原因，有的放矢的解决问题，提高效率。
培训之所以失败，有70%的原因在于“应用环境”造成的，需要去找到是由于哪些“应用环境”造成，又应该如何改善。
四、培训的实际应用
罗伯特.布林克霍夫在2008年的一项研究调查了许多参加完培训的员工，了解他们将培训中所学到的技能应用到实际工作中的情况。其中15%的员工表示根本没有尝试使用新技能；70%的员工说他们尝试了使用新技能，但是没有成功，只有15%的员工成功地使用了新学的技能并且实现了持续稳定的行为改变。
找到帮助70%员工成功使用新技能的方法，便能够有力的提高培训的实际应用比例。
虽然只有15%的员工成功改变了行文，但至少有70%的员工在态度上愿意尝试。
通过以上数据，我们也能够找到提高培训效果的方法：
1.重视在岗培训，推动在岗培训效果转化。
2.将更多的资源投入到培训后续强化措施上。
3.需要改善培训知识/态度/技能的应用环境。
4.找到使用新技能的障碍，并且克服。
很快，我们便会发现，想要提升培训效果，重视训后的学习转化和学习内容的在岗应用。
这样的思路，与我们常说的“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”不谋而后。
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