好像只是这一个月的事情，身边好多骨干和关键岗位的同事都提出了调动或者离职，而我也是其中一员。尽管领导几次三番的沟通，我却越来越坚定了离开的想法。
经过和同事的沟通，以及自己越来越明显的想法和倾向，我总结了几点留不住人的原因。
1.文化氛围差
企业文化差自然是留不住人的，这样的企业流失率会很高，招聘以及培训成本也都很高。当然也不代表就所有人都留不住，总会有人耐受力特别强。比如南京著名的狮厂，离职率就非常高，但是依然有人趋之若鹜，所以人来人往很频繁。
公司的企业文化还可以，但子团队的氛围很差，依然会留不住人，这种情况会导致某些子团队的人大量流失。当然，如果公司会对这种子团队的流失情况进行分析，找出问题解决，大概这种流失不会成为一种全公司的氛围。但是如果任由这种流失继续，则极有可能千里之堤溃于蚁穴，员工的不稳定情绪会扩展到其他的团队，影响大面积流失。这大概是我们公司目前面临的最大问题，虽然也有一些基层领导很有个人魅力，但是整体团队氛围非常差，而有些好的团队也已经开始受影响。当然，不排除这也是公司的自然减员策略。
2.竞争力变差
真可怕，我司又占了一条，竞争力差已经是不争的事实了，而且岌岌可危，无法抵抗一点点大的风险。加上管理层目前无甚章法的折腾，方向不明确，只怕未来不可期。
不要耻笑员工现实，毕竟现实的不只是员工，资本家从来都是现实的。所以不要指望和员工光谈感情就足够了，有的员工可以贡献，但起码要有未来可期，如果一个公司走下坡路严重，而且还不能很好的激励所有员工一起努力度过，那么员工肯定不买账，纷纷走人。
3.组织不关心员工的成长
组织不希望员工成长，甚至觉得员工成长就是流失的前兆，这种短视的组织绝对不值得留恋。如果遇到了这样的组织，值得尽快离开。
最近周围就遇到了两个这样的例子，某领导看到员工中午午休时间学习PMP知识，竟然出言讽刺，又不做项目看这个干嘛？言下之意难道想转岗？
还有同事的领导公然宣称，看一个人是不是不稳定，只要看他是不是突然学习了。
这样的言论我只想说，公司有你们，药丸。
马斯洛的需求金字塔理论表示了人的高层次需求是尊重、自我实现，成长毫无疑问就是一种自我实现。由于对于骨干员工，当他们满足了生理和安全的需求之后，就会更多的追求尊重以及自我实现的需求满足。
一个组织的良性发展是需要将员工的发展需求与组织的发展需求相结合，如果一味只知从组织角度索取员工的付出，而忽略或压抑员工的成长需求，那么员工必然觉得失望，而且既然在组织内找不到成长机会，那么只能去新的组织。
简而言之，很不幸的是，目前我所在的团队这三点都占全了。照着这个趋势分析，估计这只是开始，未来会有更多的人求去，情势不容乐观。也许在目前组织的恶劣情形下，公司更是希望通过这种自然减员的方式提效减编，缩小组织规模，实现灵活应变，但如果不有效的保留骨干员工，恐怕最先流失的会是那些关键的执行骨干员工，而最终留下来的则是那些小白兔员工。孰优孰劣，显而易见。自然减员也不是纯自然，需要有所控制和引导，否则得不偿失。
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