今天我们来学习如何做员工的一对一辅导。周良老师今天教你一个辅导员工一对一谈话的模型。
问你一个问题啊，在上级辅导下属时，你觉得员工更希望，直接被告知怎么做？还是上级能够提问引导讨论出共同答案呢？
大部分的下属，会是更希望上级能够多提问，双方共同来讨论出一个答案，。而不是上级简单的告诉他怎么做。
因为那样的话就会让他的工作主动性不高。
这里有一个数据，管理者当中擅长提问，辅导下属的比例只有百分之多少？你猜一下这个数字啊，非常的小答案是10%。也就是说只有十个管理者当中只有一个是很擅长提问的。其他人都不大擅长。
今天你来学习一个一对一辅导的提问法，这个提问法广泛地运用于管理者对下属进行一对一辅导。
当下属觉得工作。很没有梳理清楚的时候，当他觉得比较迷茫，找不到方法的时候，当他需要上级辅导的时候都可以用。这个方法是一个四步法，
通过问他四个问题，来帮他梳理好现状，辅导他下一步工作应该如何完成。
这四个步骤是
1、目标
2、现状
3、方案
4、行动
第一步目标，是先问他，这件事情他想要达到的目的是什么？通过聚焦目标的形式把眼光放眼到未来。从而知道真正的目标的能够被重新的树立。
第二步现状，是我们一起来共同了解现状，管理者需要问下属一个问题，现在情况如何了？双方共同把现在的现状进行梳理，找到现状和目标之间的差距。
第三步方案，问他一个搜索行动方案的问题。你能做什么？通过搜索目前能够达到的行动方案，然后在方案当中选择。
最后一步行动。通过问他马上能采取的行动是什么来强化它采取行动的意愿，比如说你下一步准备怎么做？
举个例子
我们通过一个例子来让你更清晰。
有一天职场的小张，他正在推行企业文化的培训。但是呢，最近不顺，所以倍感焦虑。因为培训现场的学习氛围比较一般，教学效果不太理想。
小张跟他的上级王总说：“王总，企业文化培训感觉有些乏力，做的有些迷茫了。”
王总一看小张的状态不对，就开始给他进行一次辅导。
王总说：“别着急，我们来一起梳理一下你做企业文化培训的事情。首先企业文化培训想达到的目标是什么？”
小张回答：“为了让大家理解并且认可公司的企业文化。”（目标就梳理出来了）
王总接着问：“那现在的状况是如何的呢？”
小张回答：“现在是培训的时候，大家课堂的反应不太积极，氛围比较一般。”（现状梳理完毕）
王总接着问：“那你能做什么来改进现状呢？”
小张想了想说：“我在想能不能增加一些培训互动。把企业文化的培训做的更多的游戏化，让大家都能参与进来，在玩中学，在玩中去体验。从而能够达到理解认可公司企业文化的效果。”（梳理出来一个方案）
王总鼓励道：“听起来不错。那你现在想从哪下手开始做这件事呢？”
小张说：“下次培训啊，是安排在下周五我这一周设计出一版新的培训流程，做完后您帮我看一下把把关吧。”（强化意愿做完了）
王总最后说：好啊，那就等你的方案了！”
通过这四个步骤的梳理，小张的思路更加的清晰了，从最开始的表示比较迷茫，不知道下一步怎么做到最后的。
找到了新的行动方案，并且开始了第一步行动计划。
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