HR是个得罪人的行当。每个月绩效考核，各个部门总免不了有些员工评分很低，一些人便会埋怨HR用KPI来折磨他们。每年提薪，有的员工提薪幅度很低或没有提薪机会，他们也会指责HR没给他们争取最大利益。每次企业裁员，HR做劝退工作搞不好还会被殴打。
在这些“得罪”人的行为中，无疑让HR最怕碰到的，便是企业的裁员。今年公司裁员，作为公司的人资经理，我亲自劝退超过10个人，没有一个给补偿金。
《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
对于一家业绩下滑，如今面临生存危机的企业，裁员的最优策略只有一个——零成本裁员。也许这样很残酷，对被裁的员工很不公平。可是企业为了能活下去，且让大多数人不失业，公司不得不这么干。我也只能硬着头皮找这部分员工谈话。
企业遇到危机，通常最先被裁员的是那些可替代行强、绩效考核差、工作能力较弱的人。相对来说，这部分人的职业素养要差一些。所以每次裁员，我都要好好琢磨，怎么避免产生劳动纠纷、甚至避免激烈吵闹的场面。
今年我劝退的十几个员工案例中，没有出现一例纠纷。我主要做了以下四点：
1.坦诚以待
许多HR劝退人，通常采用的常规做法是，罗列员工各种不胜任现有岗位的事例，想以此让被辞退人知羞而离开。我比较排斥这种做法，无论员工是否胜任，都应该坦诚相待。再说，企业出现问题，即使再后知后觉的员工，多少也晓得一些倪端。所以，直接跟被劝退人说公司现在的困境，反而能获得他们的体谅和理解。
2.还是要指出其工作不胜任的事例
前面我提过，通常最先被裁员的是可替代行强、绩效考核差、工作能力较弱的员工，因此，他们基本都存在工作不胜任的表现。在第一步坦诚沟通之后，接着一定要指出其工作没做好，甚至犯过错误的案例。以此让他们充分意识到为什么被裁的是他们，而不是其他人。
3.退还入职提交过的一些重要资料
对于那些入职未满一年的员工，我都会在他们办完离职手续之后，把他们入职提交的体检报告给回他们。这样他们在找到下一份工作的时候，不需要再跑去医院做一次入职体检。
4.帮忙介绍工作
做过招聘的HR，大多都知道怎么利用不同的招聘渠道有效地找工作。在劝退的最后，我会主动问被劝退者要不要我帮忙介绍工作。尽管很多人当时碍于面子选择婉拒，但是他会感到我对他们的关心，有的事后也会咨询我在哪里投简历机会更多一些。
当今职场上的我们，三四十年漫长的职业生涯，难免会经历裁员和被裁员。希望这篇小文能给职场上的人些许启示，也欢迎各位朋友留言探讨。
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