管理附属企业：基本上，我们会选择那些我们非常钦佩的人来管理我们的附属公司。一般来说，我们跟他们很容易相处，因为我们喜爱并敬佩他们。他们的企业中应该有什么样的企业文化，都由他们自行决定，我们并不会干预。他们总是能够积极进取，及时更正以往的错误。（我们可以看到在工作中一直遇到干预阻碍的员工，工作的积极性绝对是在慢慢消退的。足够的信任对于一个附属企业管理者的意义非凡，好的管理者一言一行都是组织内部的风向标，找到合适的管理者并对他充分授权，是很高明的做法。）
他们可以把100%的时间花在他们的企业上。我们对他们管理他们的企业不设置任何障碍。许多人对我说他们很高兴，因为不用把25%的时间浪费在各种他们不喜欢的活动上。（一个附属企业在管理上可以是一个独立个体，但我们看到现在很多企业都有相当复杂的流程审批制度，一件小事都需要层层上报直到集团总部，耗时耗力。）
作出正确的人事决定：过去几十年来，我们解雇职员的次数少得令人吃惊——远远少于其他企业。这并不是因为我们太心软或者太愚蠢，这是因为我们更加聪明和更加幸运。（稳固企业在职人员也是在节约企业人才资源成本，核心员工的价值较高，解雇还需要支付一定的赔偿金，另外招聘新员工又需要企业支付一定的招聘、培训的费用和人力。）
查理是可恶的“说不大师”（当有人对你的想法做法正面提出质疑时，这个人是一定要好好珍惜的，因为大多数人更愿意“做好人”。）
查理认为一件事情如果不值得做，就不值得把它做好。（如果事情定性为不值得，那就索性把时间用在值得的事上，事情本身不值得的话，它的意义就是零。）
你必须有浓厚的兴趣去弄明白正在发生的事情背后的原因。如果你能够长期保持这种心态，你关注现实的能力将会逐渐得到提高。如果你没有这种心态，那么即使你有很高的智商，也注定会失败。（多问为什么、保持好奇心和求知欲可以很好的锻炼思维方式。）
认为投资应该越分散越好是一种发疯的观念。我们并不认为分散程度很高的投资能够产生好结果。我们认为几乎所有好投资的分散程度都是相对较低的。（分散度过高其实是一种侥幸心理——这个不行那个总可以。这样的后果就是即便有收益也是效果平平，你无法把足够的钱花在真正值得的项目上。）
要有能力建设性地接受批评，从批评中吸取教训。如果你间接地吸取我们从喜诗糖果学到的教训，那么你将会说，伯克希尔是建立在建设性的批评之上的。（接受批评和吸取教训也是一种能力。）
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