今天看炭哥在朋友圈说——
搞人力资源的，重要的是思维，要多思考。很多人是拿来主义，一直只学工具，以为学了僵化的工具就能做事了。这是错的。
其实不止搞人力资源的，搞什么管理都是这样。
但我对这个看法，还有一些补充——
工具本身的确没什么用，但工具是不错的敲门砖。
因为老板很可能也没什么管理思维，他只知道你手上的工具是华为用的，是阿里用的，是谷歌用的。
大公司用的，想当然就好啦。我们也用啊。
至于这些工具实际上能不能发挥作用，还要靠人力资源负责人入职后动态调整。这才是真正施展拳脚的时候。
不过悲哀的是，人力资源负责人有本事办好事，但老板却不一定给入职，不一定给机会。
那时候就什么办不成了，懂再多都是空话 。
路遇剑客需呈剑，不是诗人不谈诗。
纸上谈兵很傻。但有时候，在这个还很傻的市场，不得不掌握这门技术。
能找到不纸上谈兵的企业，是可遇不可求的福气。
所以兵在大多数时候还是要谈的。
以前，猎头曾推荐我去一个搞动漫周边的公司做人力资源负责人。
我去了两次，和他们老板谈得不错。
最后一次面试时，在场的还有他们的市场总监。
老板提出了一个很具体的他们公司的绩效难题，问我怎么办。
我大略解答了思路和人力预算之后，老板又问我：那你什么时候可以完成。
我说：少则三个月，多则大半年，看具体情况，你就当是半年吧。
后来这个工作机会黄了。
猎头回头跟我说——
你说要半年才能操作完成新的绩效方案，太晚了。市场总监跟老板说你没本事，你被否了。你为什么说半年这么长？他们最多能接受一两个月。
我也没怎么解释，老板想速成，觉得搞绩效一个月能见效，就去找一个月能搞成的呗。
如果我当时很想要这个职位，那我肯定会先把老板和市场总监忽悠住。
1、反问他们想多长时间完成。
2、确认能给多少资源完成。
3、承诺在上述的资源条件下，可以完成。
反正就是，管他呢，先入职再说。
试问，又有几个内部项目的Dead Line真的是Dead Line呢？
本来想一个月完成，各方协调下拖着拖着三五个月才收尾，最后搞个大半年完工，这是常态。我也是这样评估的。但这些实话不中听啊。如实相告，老板连个机会都不给我了。
举一反三。
如果在面试时，老板问你关于你现公司招聘情况怎么样的事情，那他肯定是看重你快速招聘的能力。
你就别太老实说：我公司很稳定，内推就足够满足职位需求了。
假设情况是真的，说明你公司也很牛，能让你公司人员稳定的你，也很牛。
但面试你却凉了。
这时候应该——
1、表现你自己的快速招聘能力。
2、偷偷摸索老板到底需要多长时间招多少人。
3、偷偷摸索对现在的人力资源工作有那些不满。
这也是思维能力的一部分。
因为，人力资源管理是一门面对人的学问。
所以“思维”不只展现在工作中、项目中、数据中，不只是要你思考到“工具”本身就够了。
如何正中“干系人”的红心，是硬经验，也是硬实力。
这是在沟通交流中，润物细无声地完成的。
比你千言万语想自我证明“你有很强思维能力”，要靠谱得多。
如果你在面试中千方百计想自我证明“你有能力”，你就已经输了九成。
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