缘起
本着融入年轻人圈子、了解年轻人想法的初衷，从零开始学着玩这个火热的游戏。
游戏功力略有长进的同时，职业病犯了，脑洞开得有点大。下面结合工作做一些浅显的关联解读：
一、人岗匹配
上中下三路、打野和辅助是岗位，法师、射手等则是职业，也可以理解为背后隐含着胜任特征，合适的人做合适的事。我常用的虞姬，最适合的就是下路，调到中路这个岗位也是可以的。上路中路、打野、辅助，明显就不胜任了。
图1
二、分工协作，各司其职
大一点来说，组织结构必须服从于战略的需要：赢。图1中上路、辅助出现关键岗位的空缺，下路却则有3个人选。
小一点而言，团队的分工协作至关重要。如很多次发现，兵线上的小伙伴热衷打野，导致我方连续丢失几个塔。
图2
三、组织能力的提升。
打野这个岗位，最大的意义就是为团队赋能。打野打得好，团队所有人的金钱和经验看涨，也能获得蔚蓝、猩红甚至暴君，有效提升团队战斗力。企业中打野的是谁呢？管理者，培训者。小兵和打野获得的暴君等，对组织能力的提升，起到的是补充作用。真正致胜的关键，还是在于英雄等级的提高。人力资源，尤其是关键岗位的关键人才，才是企业的核心竞争力。
图3
四、“猥琐发育”、“寂静生长”，对于组织和个人都是必要的。
尤其是企业新人，上来就想干大事，要出事的。任正非和马云，对于刚进企业就谈战略的员工都有过明确的表态。刚开始玩的时候，我没有注意到血槽线左边的黑色圈圈中的数字-等级。常常自己才一级，见到对方高好几级的英雄，以初生牛犊不怕虎的气概上前撩骚。结果自然不用说，死死生生轮回中。
五、以终为始，结果导向。
铭文的等级，并非越高越好。不同的职业，适用的铭文有很大差别。同一个职业，参不参与团战，所需的铭文和出装，也都有差异。同理，企业中不同岗位，所需要的技能、工具都不一样。以岗位胜任为原则进行培训，产出效果佳。小编服务过的某贸易公司中，Boss曾经大手笔地将管理人员部分等级送去读EMBA。然而生产系统的车间主任们一边头大读不懂，一边是读完后对于交期、品质的改善没啥用。
游戏赢的结果，就是冲破对方防线、摧毁对方的水晶。团战只是实现结果的一种方式-大规模消灭对方英雄，为兵线上敌我双方力量对比创造优势。然而，不少玩家痴迷于团战的酣畅，不管队友是否需要支援，扔下兵线、离开岗位，加入战团，不亦乐乎。很多企业的培训，图得是热闹好看。江湖有句顺口溜总结得很好：培训时很激动，总结时很感动，回到岗位一动不动。
图5
六、培训的周期和质量
曾经有00后小伙伴断言我打不了王者荣耀。理由是年纪不小，而且一直是对游戏嗤之以鼻的态度。2天后三次获得超神和一次获得MVP让她对我刮目相看。这样的结果，感谢游戏开发者的苦心。
图6
玩游戏是典型的操作型活动。每一步该做什么，用什么工具，做到什么程度，在训练关卡中都非常的明确。以情景化的方式，小任务中按部就班训练玩家。如图3。
图7
整个训练关卡中（图4），我们可以看到两种结构：一是纵向的级别提升结构，二是横向的技能分类结构。
在企业中，操作类岗位的培训，最重要的就是缩短培训周期，实现快速上手。操作类岗位以年轻员工为主，流动性大。比较常见的两个场景是：生产型企业对产能的稳定要求，快消企业对快速扩张时对人员补充的要求。感谢付大神提供的岗位培训卡工具，与游戏中训练关卡的思路有异曲同工之妙。
七、考核与激励
每一局结束，都会有一些图文来反馈玩家在本局中的表现。这里我们重点看右侧雷达图。
图8
一共五个指标：生存、输出、KDA（也就是击杀、死亡、助攻）、发育和团战。KDA是典型的KPI，输出则是团队关系中与他人正能量的互动。
图9
单局以外，玩家资料中还能查询综合数据。历史绩效数据很完备。玩家若想拿下MVP或者超神、金牌等荣誉，可以自己核对不足，苦练短板。
及时的绩效反馈，有助于管理者和员工一起探寻问题所在，有针对性地进行补差改进。没有反馈，或者仅仅用主观的好与不好评价，问题还是问题。
比如以下场景，员工因业绩不好被开时对主管说：我觉得我挺努力的，从不早退迟到，我也很热心帮助同事。那谁谁一天到晚吊儿郎当怎么就没事。主管：虽然他看起来没有你遵守公司纪律，但是每个月完成的业绩全公司排名第二，我们除了劝诫他遵守纪律，实在没理由开除他啊。每家公司都有会类似的小白兔，一腔热情，与人为善，却总是找不准发力点。绩效体系的建立，将给每一个人正确的努力方向。
八、小结
备考一级人力也是挺折磨人的。所谓日有所思夜有所梦，玩个游戏脑子里也没消停过。干脆脑洞大开，类别结合一下，也算是自我安慰了。
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