今天这篇简书依旧来写写人力资源效能这本书~文章大致分为三个部分，第一部分是人力资源的有效性如何验证？第二部分是为什么人效会被如此关注？第三部分是为什么说人效是人力资源工作的一大利器？希望通过这三部分的阐述，能让自己更能清晰的了解和明确人效之于企业和人力资源从业者的重要性。
第一部分：如何验证人力资源的有效性？
人力资源如何向企业证明自己的存在是有价值有贡献的？一部分答案是：只要业务部门认可那人力资源的工作就有用，毕竟很多企业对于人力资源的定位就是保障业务正常开展，不要给业务部门添负担。除此之外还有一部分回答是，人力资源的有效性体现在梳理形成的流程制度和表单上，当然在这个回答中人力部门即是规则的制定者也是规则的执行者，结果好坏全由自己定义~
当然伴随着越来越多的老板发现组织内的人员明显跟不上企业发展，发现人虽然多但创造出的价值却平平，发现人员在偏离自己预设的轨道上越走越远~当一连串这样的状况出现时，人效就被提上了管理和监控日程，如果把人比作资源把组织比作一个黑箱，把资源投入黑箱在经过一系列的加工处理后，最后输出的价值有多少呢？如果投入大于产出，那问题出在哪？哪些资源需要被优化调整？又该如何进行合理的资源配置？面对这些问题，人效就能比较客观全面的回答，所以随着老板对于组织战斗力的关注人效就成了绝大数企业衡量人力资源工作最关键重要的指标~
第二部分：为什么人效会被如此关注？
面对这个问题我们从内外两个方面来回答，首先是内部，内部首要因素是老板意识，企业之于员工是打工但对于老板而言则是要实现持续稳定的盈利，当发现投入很大资源但回报却很少时，老板就要考虑要不要缩减投入要不要优化生产线等等，而一般动刀子的第一步就是从人下手，看看组织内的人到底有没有好好干活？怎么判断有没有好好干活，那就看人效；内部的第二个因素是组织效率和业务流程，原本1个人能干的活却偏偏有3个人在干，原本流程可以直接触点到客户，但偏偏中间要有好几个不必要的转弯，这些问题如何解决，答案之一就有看人效；说完内部，我们看看外部，随着外部环境的动荡和竞争压力的激增，所有企业要重新调整作战策略，要从被动改变到主动出击，要从追求稳定到能更长久的活下去，而如何做到这些？首要是提升组织人效，让人的能力最大化的释放发挥让团队更有战斗力！
所以从内外两个层面我们就能大概明晰人效之于企业发展和生存的重要性，说到底，人效不是徒增人力资源的工作而是从更大层面理解组织中人的价值和贡献，让人按照企业预设的轨道去发展让人成为可控且有结果的变量。
第三部分：人效是人力资源工作的一大利器
对于人效最直接的理解就是roi,roi是投资回报率，随着管理意识的演变，从人事部到人事保障，再从人力资源到人力资产，最后升级为人力资本，这一路的演化都在重新定义人对于企业的重要性，虽然现在很多老板对于人力资源还是定在一个可有可无的位置，但不可否认越是伟大的企业对于人的重视越是一般企业无法比拟的，很多人力资源从业者会经常会陷入迷茫和焦虑，一方面是被企业绑住手脚一方面是话语权低无法触碰和了解到公司的业务和管理战略，导致做的好是锦上添花做的不好则就成为画蛇添足，当然除了这些让人尴尬的窘境外，更多的可能还在于很多的人力资源从业者不想打破舒适区对于改变和突破的动力不足，在没行动之前就已经预设了可能失败的结果，长此以往恶性循环于是就出现累成狗但没啥用老板也不重视的暗黑时刻~
而在这种状态下，人效就是拯救人力资源从业者的一大利器，它一方面让我们更贴近业务一方面还能让我们把专业和老板的关注点绑在一起，以此更能从老板的角度思考和解决问题，所以，让我们从人效开始调整工作和心态从人效开始下功夫，让人效服务于人力资源工作，让我们的每一份努力都被看见都被珍视！
好书之所以是好书，原因就是让你能发散的看待问题又能收敛回来总结观点，不奢求成为多么伟大的人但一定要主动思辨成长！加油吧，拼命努力的小仙女！加油加油加油！
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