1、我们的效率来自于人的激活，效率来源于分利。
人的激活，我们有没有通过我们的机制，去充分的激活每个人的主观能动性？让员工相信，充分付出是可以获得相应程度的分利的？让员工愿意被激活，愿意奋斗，主要看员工自身的诉求。比如成长的诉求、比如收入的诉求、比如职位的诉求、比如荣誉的诉求、比如情感的诉求等等。每个人的切中点是会有差异的，发现，并充分给予满足，以激活他。
2、在“分”的基础上强调“协同”
不分工，肯定是不行的，当组织大了之后，全靠柔性的力量去约束大家，肯定是不够的。所以分工是基础。在分工的基础上，为了应对外界环境的复杂和多边，企业越来越需要成员的高度协同。这种协同也可以让员工更加高效的完成工作，让员工获得价值感。
3、新经济始于技术，终于信任
害，怎么说呢，当彼此不存在信任的时候，说话留一半；当感受到对方的试探时，自己的真诚也会收起来一半。所以组织内成员间的信任程度，直接影响大家的合作程度，协同程度。没有信任，谈何协同。没有协同，谈什么组织的效率提升呢？
4、管理成为真正的生产力，是源于管理对效率的改善
如果我们的管理动作没有提升效率，那这个动作是没意义的。时刻审视管理动作的对效率的改善情况，有利于我们不忘初心。
5、科学管理将人假设为“经纪人”，从而忽略了人的动机多样性和社会性，导致用机械的方式看待员工
作为HR，深刻的感受到人的动机多样性及人的社会性属性。所以在员工稳定性问题上一定要是组合拳。如何使出组合拳的基础是了解员工。了解员工的基础 是有机会观察或直接沟通。所以HR如果参与业务性工作过少，是很难快速精准的找到组织存在的问题的。那对的BP而言，如何投入更多的经历在服务组织的业务中就很重要了，应该是整个HR组织共同的目标。
有点晦涩，无从下笔，记录以上几个印象深刻的部分吧~
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