CHRO ：首席人力资源执行官
大多数人选择人力资源作为一个有着高尚意愿的职业。他们真的相信一个更高的使命，他们希望通过人力资源部门帮助人们实现他们的“全部潜力”。
很快，现实来了。很少有组织将人力资源作为一项重要的业务职能，从战略上为组织招募和培养最宝贵的资源——员工。在大多数组织中，人力资源都陷入了事务性和行政性任务（工资、福利、休假管理等）中。与员工的互动仅限于招聘时间、年度绩效评估和偶尔的强制性培训。
在许多组织中，人力资源部门被视为 CEO 决策的 “执行者”，而不是作为团队的一部分，做出这些决策。更糟糕的是，尽管 CEO 可能认为人力资源部门对业务的了解有限，但人力资源部门希望服务的员工，可能会怀疑他们是 CEO 的间谍，按照他们的要求执行不愉快的任务。
但是，一种新的 CHRO 角色正在出现 ——我们的一个客户，一家快速增长的科技公司，发现他们的战略和执行之间的差距越来越大。他们看到了让整个组织保持一致并专注于少数重要目标的严峻挑战。他们在一个快节奏的竞争环境中运作，客户要求苛刻，需要创新的设计，快速交付。他们面临着严峻的挑战，如何让公司、营销、销售和设计等各个团队集中精力，保持一致，以满足客户的严格要求。
HR 是这个组织的关键职能，他们做了两件根本性的事情：
他们决定实施 OKR–目标管理和业务迭代执行理念，这是硅谷大多数大公司和小公司几十年来成功实践的，目的是在压缩的时间范围内，在高度竞争的环境中，大规模地实现扩展性目标。
他们提升了一名具有丰富经验的 HRD，担任CHRO。
OKR 已经被证明是一个很好的框架，组织可以通过业务迭代执行，是激励团队的具有挑战性的目标，要在规定的时间内实现，比如一个季度或一年。它们是方向性陈述（例如，创造惊人的客户体验）。关键结果是有时间限制的、可测量的、可跟踪的实现目标的方法（例如，本季度将客户满意度得分从70分提高到90分）。他们应该雄心勃勃，但可以实现。他们选择了3-5个重要的目标和相应的关键结果在每个层面-公司，部门和团队。他们需要一个直观的基于云的 OKR 软件拥有完整的功能集 OKR 功能–他们选择了 tita.com，因为他们发现该产品非常简单，用户只需经过最少的培训就可以采用，同时拥有一套强大的 OKR 功能，可以满足他们的所有期望。
下一步，为了执行 OKR 项目，他们需要一个内部能力强的员工来召集团队，并推动这项工作 ——这个时候，有商业背景的 HR 是一个完美的人选。他得到了CEO 的行政支持，并组建了一支由 OKR 部门冠军团队。该团队与 CEO 合作，在整个组织内传达 OKRs 的好处和操作原则，并不知疲倦地推动了采用。他们确保公司的 OKR 被级联到部门和团队 OKR 中。
鼓励团队制定自己的 OKR，并与其他团队和公司 OKR 保持一致。事实证明，这对普通员工来说是一次赋权活动。虽然第一季度是一次学习练习，但很快就开始出现显著的效益。到了第二季度，公司以前所未有的专注力执行业务，同时保持了从公司到一线团队的一致性。客户和合作伙伴注意到，他们的中标率和 CSAT 分数都有所上升。员工的整个工作满意度也提高了。
CHRO 被誉为这次成功实施 OKR 的英雄，它最终使组织朝着实现其宏伟目标的方向快速上升。在 tita.com 软件的帮助下，他们能够对业务的各个方面进行实验，并在业务执行中进行反复的尝试。CEO和员工都认为 CHRO 是 OKRs 工作的关键推动者。在他们继续使用 OKRs 执行时，CHRO 仍然是这项工作的支柱，为他们的客户、员工和合作伙伴增加了巨大的价值。
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