结构性张力：如何帮员工建立自驱力？
艾柯夫社会系统理论看透集体之心，勒温的群体动力学看透群体之心，这一讲用弗鲁姆的期望理论，看透个体之心。看员工个体的自驱力怎么建立。
员工努力工作的元动力是什么？
结构性张力
任何确定的目标，都不是人的元动力，和目标之间的差距所导致的结构性张力才是。
一切激励的本质，都是先设计差距，再利用差距带来的人心中的结构性张力，完成目标。
弗鲁姆期望理论是一条由4段因果链组成的调节回路。
1）差距是否增强个人努力？（强化差距带来的压力和动力）
结构性张力有多大？下表可以检测
怎样增加结构性张力的强度？
公开指标，签下军令状，例如各个公司的新品发布会，下年度誓师大会（期待和现实之间的差距让更多人知道）
排行榜，有排行榜就有差距，会强化张力，增强努力（期待和现实之间的差距，时时提醒）
2）个人努力能否增强个人绩效？（怎么设置差距）
研发人员有研发的考核方式，考核产品质量，研发速度，bug数量
销售人员有销售的考核方式，销售额
客户有客户的考核方式，客户满意度，不能张冠李戴，考核目标错配。
不要把员工再怎么努力也达成不了的目标作为他的考核方式，让员工失去机构性张力。
3）个人绩效能否增强公司奖励？（弥补差距怎么奖励）
到年底，员工都拿到他认为自己应得的奖励了么？公平么？
如果这条因果链断裂，或者模糊，员工结构化张力也会断裂、模糊
4）公司奖励能否缩小差距？（奖励什么东西）
公司奖励要和个人目标匹配，增加结构性张力。参考马斯洛需求层次理论。
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