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5月初马上也要回家乡和老哥们一起做项目了，所以管人的问题是迟早要面对的。
特意去得到app学习了3大秘籍。
当然最重要的东西是思考我们自己开这个公司
它并不是为了长期而存在
开这个公司就是为了给客户提供价值
然后赚取应该得的利润
所以说此时我们不应该把员工培养作为最重要的目标
而是应该把业绩考核作为最重要的目标
把员工在我们公司能不能拿到高超出同行业一般公司的工资作为最重要的目标
至于后面的事情
咱们江湖再见。
基于此有以下3点值得学习
第一 不要限制员工在不同部门之间自由流动
内部流动的可能性越大
外部流动的可能性就越小。
韩哲感悟：就好像007内部的组长轮值一样，会让大家责任感加强，凝聚力加强。
第二 提供多选的职业生涯。
比如对充满好奇的员工
可以给他一定的自由时间 探索新项目机遇对业绩非常突出的员工
给他垂直晋升的奖励。
韩哲感悟：幸福和痛苦都是相比较而言的 如果你要对员工好 那在公司的制度之下 给到他想要的就是对他好。
第三 设计严格流动制度
给员工提供多种职业生涯选择的同时，也要注意维持公司的稳定性。
比如只允许优秀员工和中等员工自由流动
限制末位员工的流动。
为了防止部门之间恶意相互加薪挖人，可以规定：可以转岗，但不能同时加薪。
如果做到了上面这三点，有的人才还是留不住，该怎么办呢？那就安排一次离职面试吧。离职面试的目的不是挽回，也不是批评，而是面向未来，建立你们之间的新关系。
韩哲感悟：一辈子说长不长，说短不短。
但是你一定要比性格急的，耐得住性子。
你一定要比优柔寡断的人果断抉择。
那怎么做一个有效的离职面试呢？有三个注意事项。
1 留不住人，就留住心。员工离职，多少可能有些对公司的不满，如果处理不当，很可能会变成怨恨，出去后到处说你的坏话。所以，离职面试要真诚地站在他的角度，看看能为他的前程提供什么帮助。比如，看能不能帮他写封推荐信。
2 借离职面试的机会，了解他为什么要离职，是公司管理制度有问题，还是有些你不知道的潜规则，让他不能忍受。
3 善于提问，乐于倾听。比如你想了解他对其他员工的评价，不要问：你觉得谁怎么样。而是要问，你觉得公司里谁可以勉强接替你的职位。他列举的人，一定是他认为比他更强的。
最后
你还可以组织前员工俱乐部
邀请离职的员工加入。
互联网时代，员工和企业之间是一种联盟关系，前员工俱乐部就是承载新联盟关系的容器。
比如阿里巴巴就有这种俱乐部。
2014年阿里召开了离职员工大会，2000多名离职员工赶到杭州参加。
马云还上台演讲。
他把离职员工比喻成“敌前、敌后的外援”。
马云为什么这么重视前员工？
因为前员工俱乐部有三点好处。
1 他们都是传教士，帮你宣传价值观；
2 他们都是大猎头，帮你推荐好人才；
3 他们都是内测员，帮你试用新产品。
韩哲感悟：老话说的好 在家靠父母 出门靠朋友。不管是生活还是职场。可靠的朋友永远稀缺，永远珍贵。
千言万语
行胜于言
踏实做事
未来可期
最后祝战友们在职场和生活当中都顺风顺水 大吉大利❤️
本文完。
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