案例简述
一、一个关于金融圈销售岗薪资的故事
二、有着高绩效的男主角章子函的工资比能力一般的新同事低。基本薪资上，比2014年11月入职的王君低26%，比2015年6月入职的胡刚低？%
三、F银行的薪资组成
收入=月基本工资+加班+双薪+年终奖金+调薪的基数工资。其中：加班/双薪/年终奖金/调薪基数=X%（月基本工资）
月基本工资=国家规定的一切津贴、补贴等收入。
四、薪资制度约束
1.每年4月进行年度调薪。加薪比例参照同行业第三方薪酬调研数据，采用跟随性薪酬市场策略
2.每年两次常规晋升，分别在每年年初，和年中生效。晋升的员工可以调整薪酬，通常为10%。1）受到分支机构业绩完成情况等因素制约。2）员工遵循管理型的隔年升迁“周期”
3.针对少数调人新岗位或需要挽留的员工时应急调薪措施，经层层审批才能通过。本案例中，男主的领导已经申请，但是被高层驳回。
4.员工晋升通道很“狭窄”
5.加薪政策与职级有关
6.培训学习的机会极少。
要讨论的问题
一、你认为薪水在F银行是保健因素还是关键的激励驱动因素？为什么？
这个问题可能会存在概念辨析不清晰的问题。可以做为一个互动环节，首先问在场的同学们他们怎样理解，举手示意支持保健因素还是支持驱动因素。然后再问，觉得工资是自己应得的请举手。时间关系，不建议找人陈述自己的观点。统计数量之后，直接抛出我方观点。
我的观点是：
薪水在F银行是属于保健因素。关键词：满意和不满意
根据维基百科的解释：
属于工作本身或工作内容方面的因素（例如：挑战性的工作、认可、责任）使职工感到觉得满意；属于工作环境或工作关系方面的因素（例如，地位、工作安全感、薪水、福利）使职工感到觉得不满意。前者被赫茨伯格称作激励因素（Motivational Factors），后者被称作保健因素（Hygienefactors）。
工资为什么会是保健因素？因为在员工的眼中，工资是他们应得的。人不会因为得到“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满：相反，没有“激励因素”没关系，但如果有了，会备受激励。保健因素只能起到安抚作用。
本案例中，因为章子函的基本工资比新进的同事低26%，这意味着，这个职级的“应得”工资是100，结果给章子函的只有74，却给新人100。这种心理落差引起男主的不满。
二、你认为F银行产生离职替任者的薪水高于留任者现象的原因有哪些？F银行这种现象可能产生哪些影响？
原因：
1.F银行薪酬水平在外部薪酬市场中不具有显著竞争力。
2.缺少关键员工的留存机制。用于调整“保障因素”的手段少，培训、加薪机制、福利等极少。
3.基本工资与激励的配置不恰当。同一职级，基本工资相差过大，导致激励失去作用。
影响：
1.引起留任员工的不满，破坏办公室工作氛围，影响个人和团队的工作绩效。
2.影响工作绩效的同时，企业的用工成本并不降反增。
3.替任者对新环境的适应情况存在不确定性。
三、你对F银行解决离职替任者的薪水高于留任者现象，有何建议？
1.人力资源部定期梳理关键员工名单，并制定关键员工的留存机制。包括匹配薪资，增加福利，储备干部等。
2.调整基本工资与激励的配置方式。拉平同职级的薪资，调整新老员工对于基本工资的预期。同时参考往年绩效考评数据，优化激励制度，细化里程碑节点，拉大里程碑之间的兑现差距。
3.结合第二条建议，在招聘替任者时了解其过往业绩。方便为其制定工资包，平衡新老员工之间的薪资水平。
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