锋为郎言一直在讲企业的营销，其实做为一家企业营销一定是分内外，这二者确一不可，无论我们的外营销做的再好，如果内营销做不好，锋火郎言认为也是很难做的理想。那么今天，锋火郎言想和大家讲讲内营销的一部分，也算是管理的一部分，如何有效，合理的做好企业绩效管理。其实绩效管理是人力的一块，锋火郎言今天想讲的是从营销上来说，好的绩效管理不仅是内营销一部分，也可以很好的保证医院的持续性发展。
为什么说好的绩效管理是医院持续发展的一部分那，大家好好想想这个问题，绩效是一个人价值的体现，这里的绩效并不单单指业绩，业绩只是绩效的一部分。好的绩效管理，可以让员工有动力、有积极性、更愿意为公司创造价值，相反，不好的绩效管理，会导致有能力的员工流失，公司发展忽高忽低，没有团队的凝聚力。公司各自为已一盘散沙。
那么怎样科学客观、公平公正地评价医院、部门或科室工作绩效？怎样衡量职工的工作价值，并科学、公正合理地分配他们的薪酬？如何最大限度地激发职工的工作热情与积极性？如何最大限度地挖掘他们的内在潜力？这是医院管理者最关注的问题，也是必须面对的问题。那么锋火郎言将从下面的几个方面去阐述一下，也欢迎各位大能批评指正。下边的观点只代表锋火郎言个人。当下医院绩效管理中出现的问题
1、薪酬工资体系全靠老板高兴拍板
很多公司的绩效，一年五改，全靠老板高兴不高兴拍板决定，锋火郎言曾服务过的一家医院，刚开始公司业绩很差，经过团队的不懈努力，终于把业绩做上来了，老板突然觉的，业绩平稳了，这就是公司原有的样子，那么绩效不合理给高了，所以就要改绩效，业绩高了拿到的钱确和以前一样，一年内反反复复的改了多次，员工变的没有了安全感，所以员工的积极性没了，有能力的员工开始了不断跳槽。
2、绩效分配不能充分体现按劳分配
由于用于激励分配总额的有限性，造成激励性差，不能充分体现按劳分配、多劳多得、优劳优得的原则，不能达到合理拉开差距、打破大锅饭、激励员工的目的，造成了新的大锅饭、平均主义。
3、绩效工资分配不能充分考虑实际工作能力
由于档案工资不论其工作岗位的重要性，其承担的责任和劳动强度的差别，实际技能和经验，更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，彼此之间收入差距仅在奖金方面稍有体现，不能以实际工作能力为依据分配，也不能充分考虑技术风险、劳动强度等因素，工资分配不能与实际从事工作的岗位工作能力、实际贡献直接关联，因此难以有效建立和发挥绩效工资分配制度的激励机制。
4、绩效考核制度偏离医院宗旨
由于政府加大治理医疗行业不正之风，加之看病难、看病贵呼声渐高，医院的绩效工资奖金分配办法受到了极大的挑战。各个医院基本还是采取以收支结余提成的经济为导向绩效分配办法，关注于收入、成本、收支结余等财务指标以及医疗质量等指标的考核，出现了趋利行为明显的现象，忽视了公立医院的公益性质，导致出现了偏离了公立医院的组织目标，不能与社会环境和谐发展的状况。
5、绩效考核方法不科学
医院绩效考核方法过于繁琐，要求完美，造成不便理解和操作，综合考核后，反而淡化了医院的目标。特别是考核指标的制定非常关键，没有有效的参考依据，对指标的科学性、合理性缺乏研究分析，加之考核指标制定及考核过程环节中受到人为影响因素，导致内部分配不公，特别是晋职、晋升时参考平时的绩效考核结果，导致员工对绩效考核结果的不认可，冲突较大，严重挫伤了员工工作的积极性。
以为的问题，是不是有很多人是曾相识，得确锋火郎言在工作过程中遇到过很多这样的公司，这些问题在很多公司眼里可能算不上大问题，但是祸根已埋，败是迟早的事，尤其是一些家族式企业，更是这样的问题。那么如何才能做好公司的绩效管理那，笔者从下边的情况说说.一、正确认识医院绩效管理的目的和意义
建立健全医院绩效管理制度是建立现代医院管理制度的重要内容之一，不仅是国家医药卫生体制改革的重点任务，也是提升医院管理和医疗服务水平、提高职工积极性和工作热情、提升医院运行服务效率的重要手段与措施，是引导医院健康快速可持续发展施行量化管理的科学方法。随着国家医药卫生体制改革不断推进，开展和加强医院绩效管理工作势在必行。当然，好的绩效管理，也不是一成不变，它会随着，空间，时间，环境、人和事等因素而变化，好的绩效管理一定是符合人性的管理，是符合企业持续发展的。二、基于管理和发展的系统思想，建立以战略为导向的绩效管理体系
锋为郎言认为绩效管理是对过去工作考评的一种方式，是一个系统化的工程，职工的个人发展应该得到重视，避免他们在工作中出现重复的错误。有效的绩效管理应具备合理的开发目的（发展目标、战略目标），优秀的人才梯队培养，远见的风险评估、预测及预防。根据医院的战略目标去制定职工的工作目标，从而使得绩效管理系统得到有效的贯彻落实。不仅要确保员工工作动力，还要保证企业的正常发展，确保持续绩效管理的不断改善，从而最终达到双赢。三、建立科学、合理的考核指标体系
要制定科学、合理的绩效考核指标，就必须要有专职专业的人员，筛选素质提高、综合协调能力较强的专职专业人员。建立一个专门负责考核的部门或科室，建立一个好的绩效考核评价体系，一个综合性、可量化、驱动型的考评体系。
总之，绩效管理为解决问题提供了一个科学客观、公平合理、行之有效的管理工具。以绩效管理为手段是加快推进医院管理，提高医院管理水平和运行质量效率，引导医院健康快速可持续发展。
医院在建立健全绩效管理体系时，首先，全院上下（领导层、中层、基层）都要对绩效管理有一个清晰、正确的认识；其次，绩效管理体系的建立，要以医院的发展目标和规划战略为导向；最后，要建立科学、合理的绩效考核指标体系。
这样才能让医院的绩效管理充分发挥其作用，让医院从“追求规模扩张型”向“注重质量效率型”、从“粗放型经验管理”向“精细化科学管理”的转变，为医院的长期可持续发展提供保障。
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