背景调查是一项非常严肃的工作，有时会直接决定企业的人才引进结果。但很多企业在背景调查时选择了错误的策略，仅从一个人口中了解其对候选人的评价，据此决定是否录用该候选人。
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这种自认为对的错误思想，不仅仅给公司人才引进造成损失，也极容易给人才贴上有偏见的标签，这种工作思路是极其坑人坑己的。
一次，在某咖啡厅和A公司的老板助理聊天，他给老王讲了一个关于A公司背景调查的故事：
魔都一职业经理人张先生，前后经历过A公司的5轮面试，但在背景调查时出现了差错，导致与该企业擦肩而过。原因究竟出在哪里呢？该助理告诉老王，正是因为A公司在背景调查时，过于主观和草率导致。
经过5轮的面试后，A公司的领导其实对张先生比较满意，就安排人力资源部员工B对其进行背景调查。恰巧张先生所在公司有B认识的朋友，B就给张先生公司的这位员工C打电话了解背景。
由于张先生是高层领导，经常不在公司，C对张先生又不熟悉，就答复说：公司高层有这么一个人，但很少在公司看到他，是不是已经离职了。
正是因为这个莫须有的判断，B就认为张先生已经离职，但简历上还写着在职，于是向公司领导汇报说张先生简历造假。
简历造假，是关乎人品的重大指摘。就这样，A公司错失了一位人才。而被拒绝的张先生，在一个月后加入了A公司的竞争对手公司。
一次论坛上，A公司老板与张先生狭路相逢，才惊觉此人去了竞争对手公司，并已经做出一番成就。他安排助理私下再次调查张先生的真实背景。在提交的资料中，显示A先生背景正常，没有任何不良污点。
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这时，A公司老板突然意识到，是人力资源背景调查出现了问题，可已经追悔莫及。
老王一直在思考，像张先生遇到的事情，应该属于常见的问题。现在职场上，很多企业为了节省背景调查的预算，就安排公司HR随机从不同人员口中打听候选人，以此来决定是否录用候选人。
另一位来自魔都某互联网医疗公司的候选人，是业内非常优秀的人才，当她得知应聘公司采取这种方式做背景调查，毅然选择拒绝入职。原因很简单，她感觉企业做事情不客观、没章法、过于草率。
背景调查的目的，是通过与候选人共事过的人员来了解真实评价，而决不是只凭一人之口，就简单判断候选人是否被录用。
真正有修养的人，都不会对别人乱评价、不会杠精，也不会“乱人因果”，他们会懂得嘴上留德；而那些格局小、没有见识的人，恰恰乐于用嘴投票，喜欢在言语上战胜别人，更倾向于对不懂、看不明白的事情乱评价。
所以，老王建议远离这些没有修为的人，在做候选人背景调查时，一定要客观、真实，决不能只听一个人的评价，就决定是否录用候选人。
背景调查时，到底该向哪些人了解情况呢？根据老王经验的来判断，背景调查是对高层或核心人员进行职场履行真实情况的核查，一定要做到：
1、向候选人的直接领导进行咨询；
2、向候选人所在公司的HR负责人进行咨询；
3、向候选人所在公司的高层进行咨询；
4、向候选人所在公司的平级同事进行咨询。
多方位咨询之后，才可能做出客观有效的综合评价，候选人的优缺点也会详尽体现出来。这个过程中会遇到一种特殊情形，如果所调查的人员口径全部一致，那么无论说好或不好，都请不要急于录用。或许候选人有问题，或许背景调查的人员选取有问题，还是要谨慎行事。
看到这你可能已经被老王搞糊涂，到底该录用哪些候选人呢？老王认为，任何人都不会十全十美，都会有好、有坏的评价。企业要根据实际情况来录用候选人，若候选人职业道德和人品上没有问题、情商合格，能力又恰好符合职位需要，即可大胆录用。
很多公司因资源匮乏，找不到高层的资源或电话，只能选择向候选人前公司的基础人员来了解其背景，或乱打公司电话盲目询问。这样的过程，严格来说是称不上背景调查的，只能说在了解候选人在其同事心目中的位置。
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真正的背景调查，需要详尽而走心，这是决定公司人才引进和雇主品牌的大事情。
老王建议，公司在做新人背景调查时，要么去委托靠谱的第三方公司调查，要么由公司高层亲自完成，千万不能找没有判断力的基础员工来调查公司未来高层人员的背景，这样不符合常识，也会拉低公司的水准，降低公司的品牌。
所以，在做背景调查时，决不能从一个人口中得到对候选人的评价，就武断做出是否录用候选人的决定。
写在最后
职场上要提防祸从口出，管好自己的嘴，是对别人最大的尊重，也对自己最大的尊重。
职场上不要逞一时之快，因言语毁了自己的大好前程；也不要让自己的口无遮拦毁掉所有的人际关系。
老王建议，请谨慎评价他人，切记嘴上留德。
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