新冠疫情开始以来，打乱了众多餐饮企业的经营节奏，在严峻的考验下，有的行业遭遇寒冬，陷入人力成本危机，有的行业却呈爆发式增长，“疫”外出现“用工荒”。盒马提出“共享员工”的解决方案，和云海肴、西贝等餐饮大牌达成合作，临时借了一部分员工来盒马的门店工作。京东7FRESH、苏宁、联想等公司也先后宣布了类似的共享员工计划。这一尝试，似乎成为了餐饮行业在当下这一特殊时期新的自救范式。“共享员工”一词成为热议焦点火爆全网。
盒马结合自身业务需求，紧缺一线工人，联系到餐饮业有大量工人富余，何不来一次合作。本来，不去专门搞这种合作，盒马一样要花费招聘成本去满足用工需要。对于经营主体盒马来说，他只是做了解决用工需求的事情。对于社会形象来说，他成了非常时期餐饮业的救世主。
那么，“共享员工”到底是什么，其他企业能不能借鉴，在非常时期怎么去灵活用工，用工的风险和注意点又是什么？其实“共享员工”并不是新鲜事。在2002年，瑞士的家族企业“维氏”就曾经出租过员工。靠这个方法，维氏不仅成功挺过了一次危机，而且还在几年后拓宽了企业的赛道，重新崛起。
在这个世界上，共享一词似乎越来越被人们所见。比如共享单车、共享电源、共享汽车、共享玩具等等，几乎没有什么物品是不能共享的了，这是一种新的经营模式。
然而，共享员工，却和以上提到的不一样。因为人才不是商品，即使在人才市场流动，他的市场属性和特点也和商品不一样。雇主和人才之间的关系也不是简单的买卖关系，是在各种法规制度约束下的特定的劳资关系，在一定程度上和一定时期内具有唯一性！关于盒马的案例，西贝和盒马是两两直接合作，没有中间的劳务派遣单位存在。也就是说，西贝是实际用工单位，员工短期内租借给了盒马，由盒马直接支付员工的工资，盒马承担了租借期间员工的所有成本。合作结束后，西贝员工仍然回到西贝，劳动关系不变，租借关系结束。对于国内当前法律法规来说，“共享员工”实际上就是劳务用工。而劳务用工的很多风险和弊端，无论对于劳动者还是企业来说，都是不可忽视的，“共享员工”至少涉及三方：人员共享方、人员使用方以及员工方。他们背后是什么样的法律关系？怎么确保合规？财务、社保、薪资、个税、工伤、合同等，应该如何处理？这些都是需要重新考虑的问题。
依照《劳动合同法》第三十九条第四款规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作、任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，第九十一条“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。从规定可知，法律并不禁止劳动者在不影响本职工作并未对用人单位造成损害的前提下从事兼职工作。同时，“共享员工”的用工形式是在甲方企业与乙方企业之间互相合作的前提下进行，“共享员工”与甲方企业劳动关系仍存续，其仅是在甲方停业期间到乙方企业工作，故“共享员工”在不违反《劳动合同法》相关规定的情况下与乙方建立劳动关系，符合法律规定，也就时说“共享员工”新型用工形式具有法律上的可行性。
对于“共享员工”，企业/员工存在哪些主要的利弊：
一、社保缴纳问题：因社保账户具有唯一性，“共享员工”新型用工形式下的社保缴纳主体只能为甲方。如“共享员工”与乙方企业之间系非全日制用工形式的，依照《社会保险法》五十八条和劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》劳社部发【2003】12号第十二条之规定，非全日制用工的用工单位应当为劳动者缴纳工伤保险。除工伤保险应由共享企业缴纳外，对基本养老、基本医疗等社会保险的缴纳主体《社会保险法》并未作出明确规定。在任何一种用工形式下，均存在乙方企业无法通过社会保障部门另行为“共享员工”缴纳工伤保险的风险。
二、工伤问题处理复杂：如乙方未为“共享员工”缴纳工伤保险的，即使甲方已为“共享员工”缴纳工伤保险，“共享员工”在乙方工作期间发生工伤的，劳动保障部门以缴纳社保主体与用工主体不一致而驳回工伤认定的风险仍然很大。
三、没有相应的公司其他福利保障
四、岗位期限和收益获取保障不足
五、甲方企业商业秘密被泄露风险
六、复工后，“共享员工”拒绝返回原工作岗位，存在人员流失风险
七、减轻了甲方企业停工期间向“共享员工”员工支付工资等资金压力
八、为甲乙方企业平稳过渡疫情，提供良好的商业基础
九、保障了“共享员工”的生活收入，为维护社会稳定做好防线
十、解决了疫情期间乙方企业用工不足的问题
“共享员工”在调配企业之间的用工需求时，实现了劳动力的合理流动和优化配置，能否在将来得到推广，成为新型用工形式呢？是否可以成为日后经常性的用工模式？这些都有待相关法律和制度明确和完善。
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