激励那些事

        这个夏天，世界杯正在如火如荼的开展着，不知道你是否还记得2002年日韩世界杯？日本和韩国联合举办，最后获得冠军的是巴西队，当时的主教练斯科拉里，在32强总决赛之前，坚决弃用罗比尼奥，而是要带罗纳尔多去了日韩。巴西人举国游行，反对这个决定，因为罗纳尔多在欧洲踢了好多年球，饱受伤病折磨，他们根本不相信他能帮助巴西队夺冠。但是斯科拉里相信他，在32强总决赛之前，斯科拉里回答媒体记者提问：你对罗纳尔多怎么看？他说：“哦，他是个天才，我非常崇拜他，他是我的偶像！”斯科拉里对罗纳尔多所做的事情，便是信任与激励。

        半年星火，一本书册，讲的便是员工激励那些事，整本书分8大章节，加一份谏言进行讲述激励什么人、什么时候激励、为什么要激励、怎样激励、激励的目标及激励的禁区和常见问题。

        印象最深刻的莫过于9个激励禁区，这些禁区往往是日常进行员工激励时，容易忽略的问题。书中的9大禁区，个别内容意思相通，尽管分支详尽，在个人理解上，结合实际工作易忽略的问题，整合如下：

禁区一：盲目认为金钱激励可以解决一切问题

在现代企业中，采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。例如，对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员而言，他们希望抽出更多的时间陪伴家人或自我放松。物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型，且对多数员工而言，这种需求并非是首要的。

所以，欲最大化地激励员工，必须充分了解和尊重员工的多元化需求，而不是一味通过金钱来进行弥补。

禁区二：激励计划不能建立在目标一致的基础上

我们都会在制定团队目标的时候，与企业整体发展目标保持一致，但企业的发展战略规划或愿景对员工的激励有限，激励计划是否得当则会影响员工对企业的认知。激励需要符合团队的整体发展目标，符合团队每一个成员的需求，如果激励条件不能让所有人接受，则只有受到激励或刺激的员工努力，团队整体工作效率依旧不高，达标无望。

禁区三：激励方式过于单一

现代社会竞争日趋激烈，发展日趋迅速，信息爆炸的大时代下，80、90后们追求异样，追求独立，追求个性，拒绝单一化和同质化。

对于年轻一代员工的激励，也如他们的性格一样，需要差异化，不同的群体、不同的性格和观念，决定了其需求、职位、对问题的看法、心理态度等各不相同，对于表现出色的员工和处于低迷期的员工，给予的激励方式与内容也不尽相同，为此应采用差异化的激励方式。

同时，员工的工作完成进度、工作状态、市场环境等始终处于动态变化之中，而激励效果与激励环境、激励频率、激励需求有很大关系，激励环境的变化决定了激励方式也应随之改变。

禁区四：正激励和负激励一样，注意方式和尺度

管理前辈告诉我：人前表扬，人后批评。人前表扬，在于一来肯定该员工的工作表现，二来，让团队成员了解，做为主管所在意的部分；人后批评，则是给工作不尽理想的员工一定的“面子”，用合适的方式与沟通方法指出问题，并给予期望。但无论是正激励还是负激励，都要因人而异，视不同人的性格与承受力，适度进行，过犹不及。员工更希望得到的是看得见的实惠，大肆宣扬式的榜样激励方式，不仅对当事人造成困扰和压力，也会使得他人心怀揣测。

        学习整理过后，如何避免误入禁区，最好的方式需要落地行动，激励方案越贴近日常工作越可以执行，越简单越有效，不是一次性的“行动”，而是融入在工作的细节里。

1. 避免沟通障碍，需要清楚的交代工作

虽然把工作交代清楚并不是一件大事，但是它却是一种重要的避免沟通误区的工作方式。如果在给员工分享任务时，能够清楚了解任务的背景、范围及目标，并基于此提供任务之间的关联，对于员工来说，没有比懂得他们工作的重要性更有力的激励措施了。

简单的让员工知道“我们应该做些什么？”“我们为什么要做这件事？”“谁将会从我们的工作中受益，怎样才会受益？”“对于我们团队和团队里的每一员来说，成功是什么样的？”“在实现这一承诺的过程中，每一名员工扮演着什么样的角色?”激励员工，让他们对自己的工作及贡献找到自豪感。

2. 给予工作上的支持

管理者与一线员工不同的地方在于格局，当我们以所谓大局观去看待和分析问题时，当我们以企业的利益及便利为出发点时，管理者的前瞻性，忽略了当前时期员工面临对挑战与困难。

市场环境不佳的时候，第一时间提出行动方向，指明目标客户，给予方案指导，顾及全部员工的利益的同时，奖惩结合。针对处于低迷时期的员工，不忘给予实质的帮助，包括：技能带教，员工面谈、针对性的鼓励与帮助、解决燃眉之急、心态梳理与鼓励、沟通外部门配合、为团队争取资源等。

当管理者能够提前识别和标记出员工面临的挑战，了解是什么原因可能使员工的工作变得困难或繁琐，然后给予适当的支持，这绝对能激励员工继续前行。

3. 适当的授权

获得上司的授权就是获得一种认可，而被认可可以激励员工更认真把事情做好，增强员工归属感，树立主人公意识，增强团队荣誉感。

了解分析部门内部员工的性格特点，及优势分析，利用其所长，发挥主观能动性，在新人带教、部门工作任务承担、部分外部门协作沟通等任务，分配由员工承担，不仅释放主管的时间，同时培养团队核心成员，一举两得。

4. 情感激励——承认贡献并表达感谢 + 适度关心

认可的力量不容小觑，它恰恰是驱动员工的燃油。意识到员工的付出，并予以认可，这样员工会觉得被欣赏，认为自己有价值，这就是简单直接的低成本激励员工的方式。员工破蛋、高效处理了困难学员、突破自我工作瓶颈、克服不良情绪、KPI再创新高等，都是很好的认可时机，同时对于员工为团队创造的佳绩与价值表达感谢，认可带来激励，激励带来全力以赴，员工会更愿意为企业付出更多。

员工是人，是情感动物，人有情绪，而情绪会影响我们的思维和行为，每个人都需要被关心。当看到员工累了，冲一杯咖啡送去；在最忙碌的时期，为员工准备些零食饼干；生日的时候，送个小小的惊喜；生病的时候，给一杯暖暖的热水；人生重要的时刻，去个电话，给一句暖心的问候和祝福或鼓励……如果管理者愿意主动的表达适度的关心，这其实会提醒员工应该尽快收拾好心情，尽力把事情做好。

        用激励的手段管理员工，不仅提升管理者的管理能力和水平，也可以激发员工的工作积极性和活力，进而推动部门及企业的业绩达成。