创新型组织与其它形式的组织有几个鲜明特点的不同, 对选才标准影响较大：
发展迅速, 前进节奏很快, 对人的学习能力要求很高。
工作形式灵活, 工作制度或流程通常无标准或低标准化, 很依赖人的适应力和自驱力。
战术甚至战略层面也采取快速试错, 不断迭代方式, 决策层往往思维活跃, 对人的理解认识和执行能力要求非常高。
团队里总有一些不给力甚至起负作用的人, 需要耗费大量管理精力去应对, 最好的办法是: 一开始就不要让不合适的人进入团队,这就是选才的重要性所在。
选才首先需要标准, 比如"德才兼备"就是一种标准, 而我们创新型组织的选才标准通常可以用一个人才能力模型来表示, 如下:
基础能力：聪明好学, 理解力, 表达力等
品行：诚实, 信用, 乐观向上等
价值认同：和组织文化以及核心价值观的契合度, 对组织品牌与使命的认同程度
专业能力：在任职专业领域的技能与洞察力
以上这个模型越靠前的能力越难提升;
首先品行必须好, 品行不好意味着无法信任, 也无法预期, 这种人其他能力再强也不要考虑;
剩余其他三个方面就需要好好权衡了, 对不同的组织和岗位可能会有所区别:
最看重专业能力：也就是说希望人来了就能干活, 也不期望干很久. 仅适合应急。
最看重价值认同：需要忠心耿耿的伙伴, 但不在乎能力和成长性如何. 适合某些没有技术要求但极其需要稳定的岗位。
最看重基础能力：看重综合能力和成长性, 准备花一定的时间来培养其专业素养或价值认同. 很适合企业文化强大, 具有成熟人才培养体系的组织。
对大多数岗位来说, 候选人的基础能力都是最重要的, 至少培养其专业能力通常要容易一点. 另外少数岗位由于其专业能力的壁垒非常高（比如软件行业的资深架构师, 或者非常高级的专业管理人才）, 其专业能力是主要考量, 他们已经接近自己领域的最高端, 所以成长性不是主要的问题。
在此基础上, 组织的价值认同是非常重要的附加值, 价值认同高的人更值得培养, 也更适合放到重要的岗位上. 组织应该不断提升组织文化的感染力和包容性, 具备不断提升组织成员价值认同的能力, 避免因为这方面的问题浪费难得的人才或因此产生不必要的内耗。
另一个需要充分考虑的是人的年龄和工作年限. 对工作时间短的人主要应考察其基础能力, 尤其是学习能力及态度; 而有一定工作年限的人, 应该对其工作的领域有独特思考, 首先应重点考察其专业洞察, 如果这方面差其实也反过来说明其学习, 思考等方式方法存在缺陷。
明确了组织和岗位的选才标准后, 具体操作中也要结合自己所在企业情况形成一些选才原则。
下面是我在企业坚持奉行的选才金律：
不要招募低于团队平均能力的人。只有这样团队整体能力才会不断提升。
99% 情况下都不要降低选才的标准。往往着急招人的时候大家会迁就, 但迁就只会带来后期的更多麻烦。
每一级管理者都应尽力寻找比自己优秀的人才。没有这种自信的管理者的上升空间是很有限的。
要努力争取基础能力和价值认同俱佳的人才。许多时候如果只顾常规准则比如10%薪水涨幅限制, 损失的只能是你的企业。
笔者从事职业管理十几年, 百分之九十所在创新型文化组织, 相信以上的选才建议能帮到大家。
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