一
团队最近招实习生，我便被 HR 叫去帮忙撰写招聘文案。
因为招聘的岗位分属于不同部门，所以招聘文案第一稿都由所在部门小组长写好。HR 汇总后，便交给我来写第二稿——整理、润色、统一语言风格。
如果你以为只是敲敲键盘就行，那就太天真了。尽管第一稿已经将需求写清楚了，但在写第二稿之前，我也得找各位小组长聊一聊：要招聘的角色究竟做什么？你希望她/他有怎样的特质？你提到的应聘要求（比如英文专八）是必须的？
聊一聊，有两个明显的好处：
- 我能更深入理解这个岗位。产品或设计岗位倒还好，但对于销售或技术等自己涉足较浅的领域，就得不耻下问了。
- 厘清小组长自己可能存在的困惑。换句话说，小组长自己对于要怎样的人，也会含糊不清。
前者无需解释，但后者嘛，往往不容易被发现。有时候，小组长只知道自己要招人干活，但没有想清楚对这个人的期望、要求、职责定义，以及未来定位。而出现这种问题的根源可能是老板希望要人，小组长觉得没问题，便答应下来了。毕竟，多一个人干活也不是坏事儿。
聊过之后，写稿就更流畅了。
二
看多了招聘信息，不难发现一些诸如「服务意识强、抗压能力强、工作认真积极」的文案，放之四海而皆准，跟没说一样，无助于招聘。因为：
- 通用、无味，不能体现团队价值观和风格
- 不可验证。也就是说，你在面试时极难甚至根本没法儿判断
实际上，不仅没有帮助，还可能给招聘添堵：
- 只能吸引一般人才来投递，无疑增加 HR 工作量
- 错失有共同价值观的人才
好文案应该能够起到过滤器的作用。怎么写？还没想到，但我想这几点至关重要：
- 真实、坦诚
- 不端着
- 可验证
- 老板自己写（尤其是小团队）
让老板写，有难度，但至少需要让老板过目。不是为了让老板批复，而是让老板把关文案是否能够反映团队文化和价值观。
三
不同于两年前，这回写面向实习生的招聘文案时，我开始犯愁了：现在的大四学生都是 95 后了，这是一个怎样的群体？
虽然同为 90 后，但几年之隔就意味着巨大的文化鸿沟。举两个例子。
去年面试一位 93 年的姑娘时，她说自己非常喜欢的动漫是《命运之夜》。哈！我也看过！但当我问及为什么的时候，她说：「因为很燃啊！」靠，那是我第一次听到「燃」这种表述。
另一次，是跟团队一位 93 年的工程师（就是他介绍我看的《命运之夜》）闲聊：
一般去什么网站看视频？
哔哩哔哩啊。
我在那儿看过一两回，但不怎么喜欢。
我只在那里看。
为什么？
因为弹幕更好看。
弹幕？Really？ 讲真，我没法儿一边看视频一边看弹幕。所以很难理解他们的乐趣何在。（之后得逼着看弹幕才行）
要写吸引这帮年轻群体眼球的话，文案是否按照他们的风格来写更好？比如多加一些「23333」？
四
越来越反感类似「公司美女多、老板人品好、零食吃不完」的调性。
你们是一群怎样的人？你们是如何协作的？你们相信什么？尊重什么？鼓励什么？我相信一定有更深层次的，更能打动人心的东西可说。只是，HR 并没有意识到这种问题罢了。或者意识到了，却心有余而力不足。
五
图片来源：Medium
广告大神大卫 · 奥格威当年写的招聘文案，太喜欢了，放出来激励一下自己：要加油啊！
题图选自 Unsplash.com，photo by Angelina Litvin。
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