作者：金玉学方
当你在人力资源部门工作时，你会被各种能提高员工敬业度的方法轰炸;减少营业额;找到更好的人才;等等。大量的解决方案、技术选项、最佳实践和不可靠的“建议”被抛出。
因为我们都想提供更好的人力资源。把部门从可怕的文件推手和(幸运的是)被人工智能迅速取代的活动中解放出来。
当我们最终同意接受一个或多个解时，为了解决X问题，我们必须要有这些解，但我们发现没有什么变化。
我们的结果确实更好——或者至少不是很明显。
我们的高层领导对企业文化的看法，与员工每天实际生活和呼吸的情况相比，是一个几乎令人大失所望、无法逾越的鸿沟。
解决所有复杂的人的“问题”，监督政策的执行，倾听抱怨(小的、大的、相关的和荒谬的)，被忽视，等等，这些都让我们精疲力尽。你甚至怀疑自己是否还想继续在人力资源部门工作，或者你的公司/经理/员工是否是真正的问题所在。
所有这些——轰炸、我们尝试的解决方案、我们感到的愤怒和质疑——都是因为人力资源从根本上被破坏了。
这不是你的错。多年来，人力资源的发展如此之快，以至于我们一直在不断地把一些东西压缩在一起，希望最终能有一些东西能够工作起来，并取得成功。有些事情确实做到了……但我们如何才能停止对我们所做的工作优柔寡断，而真正成为战略伙伴呢?
提供真正的人力资源。在我们的公司、领导层和员工之间建立有意义的联系和关系的结果和解决方案?
我们需要修复我们的基础。
就像用各种各样的材料快速建造的房子，我们的结构，人力资源的力量，已经在崩溃，除非我们建立一个更牢固的基础，否则我们的房子将会倒塌，不再发挥它的作用。
的基础是什么?在我们开始解决这个问题之前，要确切地知道什么是有效的，什么是无效的。人力资源缺少的基础是人力资源指标——能够客观地看到和衡量我们的效率和活动。
为什么人力资源指标是真正的基础
在这一点上，我们已经习惯于先解决问题。
例如，“Eek，我们需要提高员工敬业度数据!”“因此，我们审视我们目前的做法，把钱花在敬业度调查上，教我们的领导者如何处理这些信息，然后坐下来，希望这些信息在我们进入下一个阶段之前都能发挥作用。”
但我们真正惊人的消防技能，我们忘记了第一步。我们真的知道员工敬业度(在本例中)才是真正的问题吗?
为了能够有效地解决员工面临的过多的问题和障碍，我们需要首先了解问题是什么，为什么会有这些问题，如果它们确实需要解决，然后，如何最好地解决它们。
如果我们不首先知道什么坏了，什么需要修理，我们就无法修理坏了的东西。
为了提高我们的人力资源项目及其有效性——更不用说我们在日常人力资源生活中的有效性和战略性——我们必须从数据开始。
恐慌前集快速反驳道,“我不是一个数字的人,”或“我们没有钱投资于大数据,”或“你想让我做更多的工作,”从人力资源指标作为我们的基础并不意味着你必须极大地改变或投资的基础。
确保你有正确的数据和度量，这样你就可以建立你的基础，这并不意味着你必须是一个数学天才。你也不需要花费一百万美元投资于最新的数据分析技术。当然，这意味着更聪明地工作，而不是做得更多。
我怎么知道这是事实?
因为我们已经和2500多名人力资源专业人士一起建立了他们的基础。他们都不是数学天才(抱歉!)他们没有投资50万美元来开始(不抱歉)。他们没有时间和资源去做更多的工作。
相反，他们专注于基础。建立他们新的人力资源基础的基石。
将人力资源指标作为他们工作的核心，以及他们如何进行人力资源管理。
下面是一个真实的例子，说明人力资源指标如何在获得实际结果的同时，为你节省大量的时间和金钱。
几年前，我作为一名人力资源业务伙伴支持一家全球营销机构。审计业务调查结果偏低。在市场营销方面比其他部门和整个公司都要高，但总的来说，结果甚至没有接近领导者认为他们应该达到的数字。
所以我遵循了所有的建议——把每一件事都抛给员工，帮助他们提高敬业度得分。“专家们”说，这项协议将彻底消除所有容易实现的目标，而这些目标绝对会起到推动作用。
结果呢?那一年，我们花了很多钱来提高员工的敬业度……在专注于敬业度之后，我们的敬业度得分从64%下降到了糟糕的36%。
希望你的分数不会以同样的方式变化，因为它太糟糕了。
但更有可能的是，你根本没有动针。或者你的分数停滞不前，你也不知道为什么。
这是因为你专注于参与，而不是首先理解数字。真正挖掘数据的背后，例如，你的员工敬业度调查数据，看看你的员工在告诉你什么。
以及你如何在人力资源部门帮助你的领导影响积极的改变。
有了这些数据，您就可以从必须对感知到的问题抛出解决方案(“参与”)，到全神贯注于实际问题是什么以及如何最好地解决它们。
你应该从哪里开始呢?
人力资源指标是提高人力资源的起点。但是，由于你可能已经把这个残酷的事实放在了次要位置，所以你并不确定从哪里或者怎样开始着手人力资源指标。
尤其是如果你和我认识的大多数人力资源人员一样，不喜欢数学(或者电子表格、数字、数据、图表……)。我保证，你不需要爱上这些东西就可以开始。
从一个度量开始。
通常的建议是开始度量所有常见的疑点——创建度量标准，然后在仪表板中与高级领导共享它们。
但事实并非如此。它将和您当前所做的一样无效(即使在度量标准的保护伞下这是一个很大的零)。
相反，从一个度量开始。
从最简单的指标开始，它是为您寻找数据，并创建一个指标。
该指标可能是您的总体员工敬业度统计数据。或者你的离职率。或者你的时间来填补。或者你的关键人才与员工的比例。
实际上，你的第一个指标可以是任何东西。如果你从0开始，你不能选择错误的度量。
你的第一个指标将帮助你练习打地基，所以当你准备浇筑混凝土时，你对自己的技能很有信心(就像房子的比喻一样?)
如果你不确定的话，这里有一堆关于衡量标准的想法，如果你是一个人力资源业务伙伴或多面手，如果你在人才获取方面工作，或者只是不确定的话。
选择一个度量，然后开始。
一旦您选择了度量标准，我们就可以开始构建您的基础了。
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