临近出发今天早上才收拾行李,果然拖延症患者的我总是在death line的时候爆发惊人的效率(๑ᵒ̴̶̷͈᷄ᗨᵒ̴̶̷͈᷅),然而找相机充电器就找了半个小时,它就如同在战场中找寻瑞恩一样困难!但是上课不能迟到,只能停止搜寻,我丢盔弃甲成了逃兵!Ծ‸Ծ
到了教室才发现今天是吴校长授课,主讲《激活高效员工》(原来压力管理在我与客户电话交流的时候悄悄结束了ヽ(゚Д゚)ノ),原来吴校长还有这样的隐藏技能!惊叹!期待!!课程在许巍的歌声中开启,充满能量!
说到激励不禁想到在欧萨这8年来自己参与的、被参与的案例,很容易发现公司重视一线员工的激励并有一系列的激励措施,但缺乏对一线管理人员的激励,特别是在公司快速发展的这几年,很多优秀的同事由于不同的原因选择了离开,包括2016年的我也差点离开。
今天并不是第一次接触Herzberg的双因素激励理论,但有了去年的经历,今天再次遇见感触更深!正如这个理论的缺陷描述“赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。”作为一线管理者经过多年的工作,工资、工作条件也达到了一定的“安全度”,钱并不在是衡量他们满意度的唯一指标,他们不再过多的关注我现在拿多少,而是我以后能拿多少,我的职业生涯该如何前进,我能做些什么来打下基础让我45岁以后能继续舒舒服服的干到退休!
作为一名工作多年的一线管理者或者技术骨干,年纪一般30朝上,刚度过了“工作试用期”进入职业生涯的“奠基期”(职业生涯中最重要的一个时期)曾有人指出“一个人到了三十四、五,如果还看不出一点点成功的端倪,潜力无法发挥,甚至还在摸索、彷徨的话,他们前途大致已定”,因此他们在这段时期会特别的焦虑,害怕走错了路,害怕得不到肯定,害怕在重复的工作中趋于平庸!他们迫切的期望在工作中获取成就感、获得认可,在工作中获得成长并通过努力获得晋升,承担更多的责任!在这种情况下得不到激励,他们往往会选择离开,到一个新的环境中谋求更好的发展。
对于公司而言需要有新员工带来活力和新的理念,但同样需要留住一批对公司忠诚,有能力,愿意干的中坚力量。因此对中层管理者的激励与对一线员工的激励同样重要,甚至更为重要!期待在某个恰当的时刻,这样的激励能常态化。
最后感谢欧萨数据的成立,让我获得一个新的成长平台,感谢老板的包容,感谢领导的栽培。欧萨八年,我始终未忘初心!
青春一去不复返,事业一纵永无成!
青春一去不复返,事业一纵永无成
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