罗辑思维
心理工具有什么价值？
人哪有什么本质，人只有一种存在的状态。你是什么，是可以自己主动塑造的。
奇迹提问：不要想当下的问题，就想如果发生奇迹，你想要的奇迹是什么，这也是先明确目标，然后围绕目标迈开自己的第一步。
改变，先从设立愿景，设立自己的奇迹开始。
梁宁.增长思维30讲
20：组织成长的五个阶段
华为与阿里巴巴，组织不同，文化不同，领导人特性不同，最终的走向和目标也不同。
企业里面没有人，全是角色？
这样的观念就存在错误，把人当做工具，并采用工具化的方式处理，人也会以工具化的方式给予同样的回馈。
组织的五个阶段：
1、几个人到十几个人，是一个家庭；
2、几十人，是一个部落；
3、几百人，是一个村庄；
4、成千上万人，是一个城市；
5、管理数万人，你可以假设是在管理一个国家。
创业找合伙人，是优先要求能力匹配呢？还是你喜欢的人？还是喜欢你的人？
能力搭伙，聚的快，散的也快；因为组织发展过程中，能力不会一直匹配，一旦不匹配各自的连接纽带自然而然也就不复存在。
有了关系，每个人才能被当人对待，军心才可能一致。
以创始人的特性为中心，大家就会形成共同的习惯，老人不断离开，新人不断进入，但是留下的人就会养成一种一致性，而这就是文化。
一个企业，会由什么人组成，大家说什么不说什么，做什么不做什么，其实都源于这个创始人的好恶、荣辱观和安全感。
业务领袖、管理领袖、精神领袖。
创始人最需要把控的就是成为并一直是这家企业的精神领袖。
刘松博.公司治理30讲
22：门口野蛮人：防内部人控制还是“失控”？
恶意收购未必是坏事，对一家企业的管理现状就是一个冲击，会激发企业的进一步成长。
股东控制型
人力资本控制型
人力资本股东控制型
股东分散的优质公司特别容易遭受到恶意收购，恶意收购是防止内部人控制的重要手段。
在人力资本地位相对上升的背景下，恶意收购也可能会对公司的长远发展带来不利影响。
当人力资本和货币资本可以相抗衡时，最终谁去的胜利就要看双方的谈判力。
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