文/张帅1988
一、概念：拒绝面霸
前言：应聘是门学问，面试更是学问。应聘者总在想着如何无限放大自己的优点，没有优点“创造”优点也要上。而自己的不足和弱项，能淡化的淡化，能抹掉的抹掉。面试官总是在试图找寻漏洞，戳穿对方的谎言，以不断抛出的询问与质疑，来击败这个看似仪表堂堂的“伪装者”，而以此炫耀自己的眼力，获得成就感。两者无时无刻不在上演着智力的角逐。
但是作为面试官，你有没有想过，在你无数次打击“伪装者”的战役中，有没有出现过误杀？原本一场和谐的面试却被你打造成了一场场“没有硝烟的战争”！就好像一个被出卖过得老大一样，看谁都像“卧底”。
当然，向上述的这种谨慎过头的现象，并不是每一个面试官都会有的，但是不可否认的是，大部分的面试官，都存在一些这样或那样的问题，就比如下面刘润老师给我们列举的三个问题。
面试官的三个心理缺陷：首因效应、光环效应、近因效应。
1、首因效应
简单来说就是对人的第一印象，不可否认的是，很多人把对陌生人的第一印象直接定性为对此人的最终评判。所以导致很多应聘者挖空心思的去打造这个美好的“第一印象”，这就好比一个穷人家东拼西凑的借钱做了一顿丰盛的晚餐来招待你，让你误认为他生活条件不错，属于小康水平。这种“偏激”的评判标准，会让你忽略很多问题，做出错误的判断。有可能误杀那些第一次准备不充分的人才，更有可能留下那些很会包装自己的“伪装者”
2、光环效应
是指的你会把对方某些印象深刻的缺点或优点无限放大，比如说：面试者以自己专业而流利的口才，阐述了一套高深的理论（有可能是提前背好的），这让你觉得这个人口才、学问这么好，这么专业，看来能力很强啊！再比如：你很不耐烦的面对一个穿T恤的面试者，因为你认为对方不尊重你，穿成这样就来了，肯定平时工作也不咋地（以貌取人）。他这种做法确实不太妥当，但是难道就因为这一点，你就能否定他整个人？
上述两种例子完全属于以偏概全的心里。作为面试官，看待问题要全面、综合地去看，这样才算是公平对待每一个面试者。
3、近因效应
近因效应是指的面试官总是对自己最后接触到的人和最后听到的言语印象最深刻，从而忽略了其他的方面。其实客观来看，这不能算是一个缺点或者问题，这应该算是一种很正常的心里现象，这也就是为什么赵本山的小品总是放在春晚的中后阶段，那些龙套节目总是用来开场了。
但是作为面试官，本着严谨负责的态度，还是要尽量克制这种心理的，还是那句话：综合全面的看待事情。
二、运用：给面试官的三个建议
1、做好岗位说明书
作为面试官，我们应该不打无准备之仗。回忆一下，一场面试中，我们是不是聊着聊着就不知道该聊什么了？所以，为了避免这种情况的发生，为了能全面的考评一个面试者，为了能将谈话变得简单有效、有思路。我们需要制定出不同岗位的说明书，说明书的内容即能确定对方是否符合我们的标准，也能像对阐述我们对于这个岗位的要求，两全其美。
2、从制度的角度来解决
看完前面，既然我们明白了不能以第一印象来确定一个人，何不多面试几次呢？如果怕我们自己看不全，为何不多换几个面试官？听听大家的建议，打一个综合评分，效果绝对会更好。
3、做好面试培训
面试是一项非常重要、严谨，而且有一定技术含量的工作。所以，一定不要像某些公司，来了应聘的，谁闲着谁去面试，岂能当做儿戏？面对这么重要而专业的工作，面试官也是要经过系统的培训的，知道怎样去谈？怎样识人？怎样去辨别谎言？怎样吸引人才？
读后思考：我们深知，一家公司培养一个员工是十分耗费人力、财力的，有时候我们辛辛苦苦培养的人，发现要么就是教不出来，费心费力。要么就是混一两个月就走，根本就没打算好好干。到头来做的全是无用功，受伤的总是我们自己。为了避免这种情况的出现，我们需要在源头（招聘）来解决问题，招聘如果严谨起来，可以为我们日后省却很多不必要的麻烦。
所以说，招聘、面试，绝对不是简单的发发广告、打打电话，象征性的面谈一下而已。我们的面试官必须是一个专业、严谨、理性的心理学家，还要是一个有超强洞察力的刑侦专家、同时是一个口才卓越的谈判专家，从而为我们的人才引进以及公司后续发展把好关。
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