先来看五种不同的反馈。
情景是：老板看完了你提交的报告后，他给你反馈：
A 老板说：“你真没用。”
B 老板说：“这份报告没有用。”
C 老板说：“你的报告内容清晰而简洁，但版面设计和演示的内容对目标读者来说太低端了。”
D 老板说：“你觉得这份报告怎么样？”
E 老板说：”你最喜欢什么？“”如果再做一次，你会做些什么不同的事？“”你学到了什么？“
假如你是提交报告的那位员工，你更愿意接受老板的哪种反馈？
以上是反馈的五个层次。A到D在企业中的应用不在少数，我们来分析下他们的不合理之处。
A “你真没用。”这是对人的评判性评论，甚至带着人身攻击，会让听到者感到挫败，丧失信心，有受到羞辱的感觉。这样的反馈能帮助他积极反思问题吗？能帮助他以后做得更好吗？大多数人会做得更糟糕吧。
B “这份报告没有用。”这虽然不是人身攻击了，但是通过否定报告其实也否定了员工的工作能力。员工还愿意再好好对待这份报告吗？这能帮助员工提升吗？可能性不大。
C “你的报告内容清晰而简洁，但版面设计和演示的内容对目标读者来说太低端了。”C 的反馈比AB有很大的改进，它看到了做得好的地方并进行了肯定，但是反馈的内容是从老板的角度思考所得，完全是老板的意见，是一种变相的评判，不是员工独立自主思考所得。
D “你觉得这份报告怎么样？”在一定程度上可以引发员工的自主思考，但是回答也可以是很笼统的”很棒“或者糟糕“等价值性的判断。
E ”你最喜欢什么？“”如果再做一次，你会做些什么不同的事？“”你学到了什么？“要回答这些问题，员工首先要对报告的内容非常熟悉，然后也要思考工作过程中做得好的和需要改进的，以及他所获得的。相当于梳理了整个过程并做了一个简要的复盘。最主要的是这整个过程都是员工独立自主完成的，不是老板意愿的强加。
反馈不是单纯的给出意见，之前我对反馈的理解是完全不对的。反馈是教练技术的一部分，反馈要把自主权还给教练对象，促进教练对象的自主梳理反思并能进行自我评估，这完全符合教练的原则--创建教练对象地觉察和责任感。
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