上周五有幸与两位校长一起进行求职教师的面试，面试过程中校长除了用经验积累和业务水平审核来评定面试者外，更深有感触对于面试者提问的精准重要性，根据面试者应聘岗位，通过匹配教学实情，对于“考卷题目数、优差生辅导差异性、备课材料知识重点梳理”等问题于面试者进行了提问，我认为这是比主观的能力判断更具象化的技巧，更加体现了面试官的真正实力水平。
反观人事人员与面试者的对弈，我们大多数在研究如何探寻求职者的更多情况与真实度，通过其回答来判断人才稳定程度、留用比例等情况，但其实较有经验的求职者同样会用问题来找到他们想要的答案，往往太“单纯”的人事人员都会忽略，以下总结几点：
1、如果面试者关注职位空缺的原因，可能他想知道的并不是岗位本身，而是想了解上一个员工离职的原因，如果这时候人事对于这个岗位描述不够积极，就很容易让对方理解为岗位难度大、或薪酬不匹配、工作性质枯燥等原因。这就像我们问求职者，上一份工作辞职的原因是一样的道理；
2、如果面试者关注企业对于人才的培养和人才流失保证的问题，这基本上算半个高手了，人事人员的回答基本能够让对方明白培训架构、福利架构、薪酬级别（或涨薪）方式等问题，毕竟有一定工作经验和能力的人才绝对不会看好死工资和不针对人才进行培养的企业；
3、如果面试者问到试用期的时间和如何转正，不要单纯的认为这是急于转正的小白会问的问题，很多劳动纠纷和仲裁就是从这里埋下的伏笔，人事流程是否合规合法以及完善基本能够体现企业各项规章制度是否是按法建制，是否存在欺瞒、压榨、克扣等行为，很多人事人员在这个环节标准不一、试用期时间不固定、试用期期间薪酬不固定，都是后期隐患的存在。
知己知彼才能更多一点点把握，坦白、真诚的互相选择，才是合作的长久之计。
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