管理概念 2
气场：就是人身上蕴含的某种能影响周遭环境的力量。
团队的协作都存在微妙的气场，这种气场会影响每个团队成员的状态和创造力，身处其中很容易感受到。处于良性气场中，大家就会主动做好事，有混日子的想法，就会感觉非常不自在。而在恶性气场中，大家心中充满怨气，在提出来沟通也无无法解决后，觉得应付一下就可以了.....
打卡是一种破坏气场的方式。大家都算的很清楚，迟几分钟你就扣我的满勤，凭什么我要额外多花几分钟动脑筋 “给你” 完成额外工作？还有很多恶性气场：团队协作的猪队友得不到处理、消极怠工却相安无事，优异的业绩要和平庸员工平分提成，甚至有些享受特殊待遇的员工...让其他人觉得不平衡，这种不平衡感会让气场持续恶化。
组织协作中有一种更过分的做法：团队成员相互甩锅。其问题的本质出在领导的能力上，领导没有明确权利和责任的划分标准。当团队工作被高水平完成后没有激励，低水平敷衍完成也没有处罚。能拖多久就拖多久，拖到最后就是那些积极的团队成员发现影响进度，主动完成，却会因为多做多错而要被责骂背锅，整体氛围一片消极。
最破坏气场的做法莫过于老板的承诺没有兑现，晋升的机会也遥遥无期。在心理契约的框架内，雇佣者和被雇佣者的地位是不对等的，一方是契约制定者，一方是接受者，作为接受者因为不能有效影响这段关系，造成他们缺乏控制感。一旦他们觉得领导违背了契约，就会产生强烈的抛弃感，这种气场会像瘟疫，蔓延到每个人心中。
要知道，当心理契约被违背时，员工并不是单纯的背叛感：干嘛呢，动员大会说好了要工资翻倍，该发的提成都拖了半年，几个意思？
员工更多在质疑公司是否满足了自己的期待。这种期待源自员工过去的工作经历、规范以及和其他员工比较。也就是说，员工进入一个非理性状态：当年创业时吃了上顿没下顿，交不起社保发不起工资，我是当完保洁又当保安，做了销售又做人事，现在刚融完B轮，有钱了你要踢我走，新账旧账咱们算清楚！
明白吧，员工不再跟你理论到底为什么违背契约，而是站在你的对立面开始审视你、质疑你，搞对峙，挖老账。一旦形成这种气场，整个组织氛围就不可挽救了，这时候会发生发规模集体离职的情况，需要更换管理者。
之后就没有人跟领导讨论到底为什么会违背契约，而是站在他的对立面开始审视他、质疑他，搞对峙，挖老账。一旦到了这个程度，整个组织氛围就不可挽救了，这时候会大概率发生集体离职的情况，需要更换管理者。而如何打造积极的组织氛围呢？
设计合理薪酬体系，机会公平，成就感，领导风格，工作压力，最重要的一点是：
对绩劣者的包容就是对绩优者积极性的打击
不能无差别的对所有员工都一视同仁，猪队友会拖累团队中其他人的团队绩效，直接破坏团队气场。罗永浩的《长谈》中讲得明白：咨询公司的建议是，每年要保持15%的离职率，要留下那些高绩效和高敬业的员工，把双差的尽快开掉。
如果一象限的员工离职率很高，说明遇到问题发生了严重的人才流失危机。二三象限要具体分析。如果是四象限离职，那么人才评估的模式和流程都没问题，恭喜您所处在高绩效和人才活力的公司。
企业难免招聘失败，导致价值观不合或能力较低的人进来。其实无所谓，在外面吃饭谁没吃过地沟油，关键是身体的排异机制，通过腹泻或呕吐把吃错的脏东西排出来。人力资源管理就是这样，在吸收新鲜血液的同时，有价值观不匹配或能力不足的，要让他及时离开。企业对一流员工最大的福利不是免费午餐或者有私教的健身房，而是让他们和最优秀的人一起工作。在获得高薪酬的同时得到最快速的成长，同时还能保持好心情。
对气场最大的影响力莫过于对薪酬体系的构建：高于市场平均水平20%的薪酬其实是成本最低的方式。员工感知的心理水平比实际的更高，同时重新找工作的代价也会更高，他就不会轻易选择偷懒或兼职而影响自己的效率，身为管理者的监控成本也会变低。简单来说，2个人拿3个人的工资干4个人的活。随着工作强度的加大，技能也会水涨船高。通宵加班甚至快速学习也变成了常态，高效率伴随高压力磨练了高技能，良性循环下去受益最大的还是公司。
作为制度制定者，公司需要建立规范的调薪机制，明确调薪时间和标准，用绩效考核和价值观评价留住优质员工。据我观察，很多企业对于调薪的态度都是躲躲藏藏的，导致高质量员工花时间去猜或者寻找外部机会。而不守承诺，压榨员工的领导，对公司气场本身的伤害才是最大的。
老板的价值观就是企业价值观，老板的气场，直接决定公司的规模。
管理概念1：为什么老板大都很喜欢给员工画饼？
管理概念3：企业文化的影响力
管理概念4：执行力不行？那是领导无能！
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