员工既需要“管理”，又需要去激励，实质上管理和激励，都是分不开的，就像一个硬币的两面，你不能把一个管理者的权力剥夺掉，然后告诉他你来激励员工而不拥有权力。
当管理者，管理和激励只能二选一？
站在个人的观点来看，朋友之间就只需要激励。当管理就不能把管理的权力拿掉，只保留激励，因为在这样有2个弊端：
1.激励任何时候就一定能凑效吗？
人的情绪不可能一直都是四平八稳的，当一些负面的情绪时，很多时候不是激励不够好，而是情绪在占领大脑后，道理和激励根本听不进去，从而做出一些过界的行为，这时候我们就要用管理来解决，而不是用激励，如果你没有管理，你是很被动的，想想我们为什么要制定各种各样的法律，并且让法律尽可能地普及，为的人在情绪激动时，也要知道法律的底线在哪里，不要触碰，不然就按法律的来办。
2.员工的需求是会变化的。
每个时期和阶段，人追求的东西并不是一成不变的，更多时候他是一个动态变化的，我们管理者通过正式和非正式沟通，来了解员工在近阶段目标追求的是什么，看看自己能否满足他的需求，如果员工追求的是高收入，你评估过后你发现你目前给不了这个岗位，那么很大可能你们两的匹配不了，员工就要离开。当然，如果你给员工升一个管理岗，员工愿意去接受挑战，那么你改善了员工的需求，也是一种办法。
管理与激励应该怎样联合运用，相辅相成？
1.怎样做激励？
激励可以分两种，一种是精神上，另一种是物质上。精神上我们应该强调价值观的考察，管理好自己的行为，管理者自己先做到来影响他人，并且对于其它员工做到公司提倡的价值观表示认可和赞扬。
比如你想你的团队成员做到拥抱变化，自己就应该先做到拥抱变化，对下属提出的建议和反馈认真思考，观察外部市场的变化，直接拜访客户了解真实的需求，综上所述的信息来做出自己的决策和调整，另外就是对新事物保持好奇心，总想搞明白这是什么，怎么用在自己的工作上或生活上，并且分享给身边的人。
对员工做到拥抱变化的行为提出赞赏，让其它员工了解你对这方面的看重，从而跟进这事。
通过自己的观察和沟通，知道下属员工在精神上要什么。例如有些下属渴望升职与挑战，希望得到他人的认可，这你都可以对此表示肯定和支持。
在物质上，我们要做好激励机制——怎样让员工发挥自己所长，产出最大的工作价值，为公司切实产生效益，按价值观、专业技能两个的表现考核+业绩表现考核来给员工设立奖励，这个奖励要让员工努力伸手去拿才能拿得到，而不是没挑战性地完成任务。
2.怎么利用好管理手段？
我们要想一下，我们用的管理工具、管理系统和管理流程的目的是什么？让流程固化是为了降低企业经营的风险，在这个前提下提升效率，最后就是提升作假的成本，让运营的企业数据和反馈尽可能接近市场的真实。
站在以上基础，你要设立几个关键的考核点，以考察他的工作是否卓有成效，是否按公司要求的方向去做，在这之前你要先跟员工沟通，让他明白你的方向和目标。
还要兼顾公司利益和员工的工作自由度，设立一些企业不准的底线，只要超过这个底线的，一律走人，这个也要提前和员工讲。
同时站在整个业务的链条上，时刻观察是否有一些经营风险：员工飞单、作假、以前重要的考核数据现在不重要了，但是考核指标还没有改过来等。我们都要把他们揪出来，一一解决掉，设立无论是从信息化系统还是设立企业规定的线下流程，让员工的工作行为得到监督。
管理手段的目的就是让企业的愿景/计划落地到执行，变成现实，而激励则是一个执行的助推器.
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