阴错阳差的这两年就开始从事培训工作，之前问了朋友对于企业培训的看法，很多居然是：洗脑？！没啥用，浪费时间！作为一个培训人真的不服气，还好生安抚说现在企业培训处于比较初级的阶段，你们没有遇到好的培训体系和讲师。这或许是原因，但作为培训人，自身也有很多需要反思的，身边朋友的看法也许就是企业员工的想法。
这本书是由于工作的需要看的，让我对自我工作有了更多的认知，特别是关于培训评估相关的思考，最近我也在认真回顾我做培训以来的点点滴滴，发现最初自己做培训的时候只关注讲课的精彩程度，课上学员的反应，一堂课结束之后便认为培训完成了。可是越深入的接触培训工作才会越了解到课程讲完只是培训工作的一个开端，真正重要的在后续的跟进中，培训反馈和评估是促进整个培训项目良性循环最重要的节点。越在后面的工作中越要求自己多去跟进和评估每个培训项目带来的行为和结果上的改变。在《以业绩为导向的培训项目的开展》课程中接触到了《在组织中高效学习》这本书，以下就本书在培训转化方面带给我的新的视角做些许展开。
评估学习转化主要有以下四类关键因素：第一类是能力因素（学员缺乏学以致用的能力，学习活动无法取得良好的效果是首要因素。两个影响学以致用的因素：缺乏应用的机会和缺乏尝试应用的能力；影响学习转化的因素；学习内容和转化设计）；第二类是动力因素（员工相信自己所付出的努力会改变自己的工作绩效，工作绩效的改变会产生有价值的结果）；第三类是工作环境因素（学员与主管的关系，团队氛围，激励机制）；第四类是影响动力的一些次要影响因素（学员的准备度与自信心）。这些在以后的工作中要去不断思考，更加专业的判断转化效果是由哪些因素主导的，要去团队一起配合推动，不断朝着更好的方向开展培训工作。
具体从培训项目本身来看，有“学习者，学习活动，组织环境”这三个最主要的因素。首先是要通过与公司管理层沟通建立起学习与业务之间的连接（学习活动的设计与公司的战略目标一致）；其次是提升学习的影响力（用激励方案引导公司支持培训计划，并获得公司上下的关注）；最后促进真正的学习(让学习者明白自己的学习需求，创建组织的学习氛围)。这些需要从公司层面整体做推动改善培训转化效果。
培训评估最终期望的是带来业绩结果的改变，也就是培训转化，这一直也是培训工作最大的难关，很多时候也会因为太难解决而被忽视和搁浅。这也能解释为什么我们目前培训评估仅仅做了较为简单的反应和学习层面的评估，而对于行为和结果层面的评估没有开展也没有重视。
借以此书带来的工作启发，希望能在以后的培训工作中更多的改变和开拓，让培训变成真正能帮助参与学员的课堂，能满足公司急切而真实的培训需求，达成明确的培训目标。这是一条很漫长的道路，我内心对于培训的作用对于企业的战略和现实作用深信不疑，身为培训人，有很多需要努力和践行的地方。
题外话：有朋友痴迷看命盘的，说我这辈子就是靠嘴吃饭的（各种不服啊，我这么有才华干嘛要靠嘴吃饭啊），让我好好在本职各种上发光发热，这算是一种变相的鼓励吗？！
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