上个礼拜看完了《奈飞文化手册》（Netflix），作者是 Netflix 的 CHO（首席人力资源官），不仅是一本面向企业 HR 如何打造企业文化的指导手册，更是对于作为一个企业员工，一位「成年人」如何看待一份工作，一份事业的启示。值得所有人阅读一番，特别是初创企业。

只雇佣、奖励和容忍完全成熟的「成年人」

Netflix 企业文化里最出名的一条便是：只雇佣、奖励和容忍完全成熟的「成年人」。因为大家都是成年人，因此就可以尽可能取消各种繁琐的流程和审批制度，如：1）取消固定年假制度 - 改为自由安排各自的年假，时长自己定；2）取消报销及差旅审批制度 - 改在有需要的前提下自行安排出差计划，回来后报销，充分信任员工。以上诸如此类。

管理最重要的工作是专注于建立伟大的团队。

伟大的团队是这样的团队：其中的每一位成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力。建立伟大的团队不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人，然后，清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战。

对业务逻辑进行清晰并且持续的沟通

员工需要以高层管理者的视角看事物，而管理者也永远不要低估任何一个问题与想法的价值，无论它们是哪一个层级的员工提出的。而让所有人都能清楚了解公司业务的运作逻辑，并且管理者越是花更多的时间去详尽、透彻地沟通亟待完成的工作任务、面临的挑战以及竞争环境，相比之下，那些政策、审批和激励措施就越显得不那么重要。

如果让我挑选一门课来面向公司全员讲授，无论学员是不是管理者，我会选公司业务运作和客户服务的基础知识。

「千禧一代」不是异类，而是潜力无穷的年轻员工

书中也有提到「千禧一代」的员工（就像我们现在提的 90后，00后们），作者对这个标签表现出了厌恶和痛恨，表示应该把看作处于职业生涯早期的一群人。并且应该教他们更多东西，比如商业运作的原理。

千禧一代愿意学习，这一点很好。他们怎么可能不愿意学习呢？他们可是刚刚跨出校门，正处于什么都想学的人生阶段。他们会吞下你喂给他们的任何东西。如果你喂给他们的是零食，那么他们就只能吃零食。但是，如果你给他们的大脑输送的是真正的商业大餐，你就会惊奇地看到他们会多么地投入，能做出多么大的贡献。 千禧一代不是什么异类，而是潜力无穷的年轻员工。如果我们教年轻员工如何阅读公司的损益表，而不是教他们如何开啤酒桶；如果我们交给他们一个真正需要协作完成的项目，而不是让他们去参加一次在线培训来学习如何协作，那么我们就教给了他们终生受用的技能，他们也才能理解什么是真正的终身学习。

员工的成长，只能由自己负责

企业不是员工的家庭，不为员工负责。他们最应该为员工做的一件事情，就是确保公司能够生产出好产品，可以及时地服务好客户。因此，企业并不亏欠那些已不能胜任（未来）工作的员工，员工只有自己对自己负责。

甚至 Netflix 还鼓励员工经常去其他公司面试，这样员工可以自行判断市场上的机会，企业也能够更好地了解到员工在市场上的受欢迎程度。建立更具流动性的团队带来的好处是双向的。 

晋升和培养员工对于团队绩效来说，通常并不是最理想的方式。管理者不应该期望自己成为员工的职业规划者。在今天快速发展的商业环境中，试图扮演这种角色是很危险的。

正如奈飞最好的用人经理之一的约翰·辛库提曾经跟我说的：「知道什么时候让员工离开与引进一个拥有你所需技能的顶尖人才，是相辅相成的。他们就像一枚硬币的两面。如果你不是很擅长招聘优秀人才，那么在让优秀员工离开时，你的心里就不会好受。二者缺一，你都无法做好另外一项，也永远无法建立一支高绩效的团队。」

企业在不同的阶段，需要不同的员工。理想的公司，就是那种，离开之后，仍然觉得它很伟大的公司。

你需要成为一个终身学习者。你需要不断获取新技能并积累新经验，但不是非得在同一家公司取得它们。事实上，有时候公司聘用你做某件事，你做完就完了。如果我雇用别人来整修我的车库，当他们干完活儿之后，我并不需要他们来整修我的后院。

一家公司的失败经历可能是另一家公司的财富。有很多次，我发现即便那些我认为不是非常优秀的人后来都变得非常成功，因为他们找到了正好适合自己的地方。

毫无疑问，主动让员工离开这条准则是奈飞文化中让管理者最难以适应的一条。但大多数人后来都适应了。

以上便是看完这本《奈飞文化手册》后感触最深的几点。概括下来的关键词只有2个：成年人 + 终身学习。这也是我在2019年上半年努力践行的，一边创业，一边努力学习。虽然很后悔在该学习的时候没有好好学习，而在32岁的时候才开始拼命学习。但幸好，就像有一句话说的，种一棵树最好的时间在10年前，然后就是现在。

时间已不多，为了接近我们想要的将来，还是会继续做好那个很倔强也让人心疼的成年人。夜晚可以矫情，天亮只能拼命。

共勉。