关键词: 创意精英 技术洞见 聚焦用户
企业文化应该简明扼要——地阐述出企业最为重视什么以及企业成员最为关注什么。否则，这些价值观宣言就毫无意义，无法帮助创意精英们做出正确的抉择。
拥挤的办公室，轻松伸手就能拍到同事的肩膀，那么交流和创意互动就是畅通无阻的。办公状态应该鼓励大家多多交流，畅所欲言，激情碰撞。另外，拥挤的办公室里处处都是社会约束，人们在社会约束下最注意自己的言行。
在参与完团队活动后，员工可以到清净之地换换脑子。正因为如此，谷歌的办公室里设置了许多休闲设施。
在奢华的办公设施和宽敞的办公室等无足轻重的资源上，能省就省，但对于关系重大的资源，我们则不惜倾力投入。
各部门各自为政的局面虽然有利于衡量业绩，但领导会把自己部门的盈亏置于企业整体利益之上，不再潜心研究能为企业真正盈利的高质量产品。
“两个比萨”原则。组织应由小规模团队构成，团队人数不能多到两个比萨还吃不饱。
组织要以最有影响力的人物为中心。热情是卓越领导者与生俱来的特质，这种人即便不主动请缨也会被别人推到领导位置上。他们身上的热情就像磁铁吸引铁屑一般把人们聚集在自己的身边。那些无论你是否批准都按自己的想法做事的人，往往会成为企业最为宝贵的创意精英。
不要强迫加班加点——让大家知道他们需要对自己的工作负全责，这样他们就会全力以赴确保任务完成。给他们足够的自由空间和自由，让他们自己做主。
不要条件反射般说不，在遭遇一次次“不”的打击后，创意精英们便不再多费口舌，开始盘算另谋高就了。
忙的焦头烂额，却没收获快乐，那就有问题了。对未来成功的憧憬会令人振奋，但更多的乐趣却来自同事间的欢声笑语，幽默调侃。谷歌认为，拓展活动不应考虑什么“团队建设”，真正的快乐在自由放任的环境中才能绽放。员工越快乐就越能干。
丰田有一条质量管理原则:在发现质量问题时，流水线上的任何一位员工都有权拉绳终止生产。
谷歌口号:不做恶 。谷歌最赚钱的广告引擎AdWords 背后的洞见是:在为广告排序时，应该以广告信息对用户的价值作为标准，而不是广告商愿意出多少广告费。用户在使用搜索引擎的时候，其实是将个人喜好完全暴露给了谷歌。这里有商机。
信赖技术洞见，而非市场调查。所谓的技术洞见，是指用创新方式应用科技或设计，以达到生产成本的显著降低或产品功能和可用性的大幅提升。
依靠技术洞见生产出来的产品，可以与同类竞争产品拉开显著差距。如果依赖用户调查，福特就会去找一匹快马，而不是发明第一辆汽车。
无论经过怎样的深思熟虑，一定在某些方面存在硬伤。风险投资应投资团队而不是投资计划。
未来组织最重要的功能:附能 。而不再是管理和激励。附能强调的是:激起创意人的兴趣与动力，给予挑战。
唯有内心的志趣，才能激发持续的创造。命令不适合创意精英。组织的职能不再是分配任务和监工，而更多是让员工的专长，兴趣和客户的问题有更好的匹配。这往往要求更高的流动性和更灵活的组织。
未来社会最有价值的人，是以创造力，洞察力，对客户的感知力为核心特征的，他们就是本书提到的“创意精英”。创意精英难以管理，给他们创造环境，让他们乐于在这里工作。
只要停止学习，就说明你老了。理想的应聘者，是那些勇于乘坐过山车且学习不辍的人。
如何从错误中总结经验，如何走向成熟。很少人能给出满意的答案，但一旦出现眼前一亮的答案，面前的应聘者很可能就是一个学习型动物了。
如果会议上所有人一致点头，这并不意味着大家意见一致。因为一旦踏出会议室的大门，这些摇头娃娃便有可能牢骚满腹，怨天尤人，不去实施甚至反对自己刚刚还是点头称是的决议。
如果领导者会议前明确表态，那么大家就难以各抒己见了。
“共识”这个词并没有一致同意的意思，而是指共同达成对公司最有利的决策，并围绕决策共同努力。搭成真正的共识，意见的分歧不可少。
巴顿将军有句名言:如果人人都想的一样，那就是有人没思考。特别注意那些三缄其口的人，他们或许因心有顾忌不愿反驳，或许不爱抛头露面。如果当真无话可说，那他们压根就不该来参加会议。
适宜创新的环境是创新的先决条件。不要把眼光放在无人问津的市场并在这里孤军奋战。你应当发掘创新的途径。一个市场通常不会平白无故就乏人问津，而是因为市场规模无法支撑其事业的扩张。
聚焦用户，一切水到渠成。用户和客户是不同的群体。在谷歌，用户就是使用我们产品的人，而我们的客户则是花钱投放广告的公司。这两个群体如果出现矛盾，我们还是会以用户利益为重。因为用户不会买劣质产品的账。
多数企业失败就在于安于现状，只做渐进改变。今天，科技带来的变化势头强劲，这种渐进改变是致命的。
把想法放大10倍，往大处想。乐于面对挑战的人，从中可以得到满足。巨大的挑战往往是吸引创意精英的强大磁场。
预测未来一定会怎样，在瞬息万变的世界中无异于自欺欺人。但可能会怎样的问题需要你展开想象。问问自己，在接下来的5年里，你所在的行业可能发生什么样的变化。
在互联网时代，竞争者无处不在，追赶竞争者会让你以最快的速度陷入平庸。如果将注意力放在精心设置的OKR 上，员工就会看到自己该走的路。
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