作为局中人，眼前的困局，只有自己明白，也只有自己能够感受到切肤之痛，更是只能靠自己才能破局，别人都是帮忙的！
要从老板的语句中识别出他的诉求，帮忙解决问题，这其实就是人力资源价值的体现。
我的委屈可能在于我上边有三个婆婆，无法做到直接与老板对话。但是这都不是理由，下一任老板不会因为我不负责部门没有成绩而聘用我！
这一切的问题和困难都需要我自己一点点解决，这才是我价值的体现。
比如老板一直再讲人才发展，其实他最主要的诉求就是提升目前管理干部和核心骨干员工的能力，打造又红又专的团队。
这是最朴素的想法，谁帮忙实现了，对内则加官晋爵，对外则业绩显赫！
围绕这个目的其实就是克服掉目前的困难，困难点有三：
一，在识别人才，评价人才和培养人才方面，缺理论积淀和方法工具得使用技巧。因此，在人才培养方面专业不过硬，出不来高质量的行动方案指导自己后续得行为。
这个困难只能自己补，别人无济于事！
二，目前要协调好Y，CH，W等人的关系，利用他们之间的矛盾和利益所需，达成自己的目的—方案顺利通过，能够执行落地。这个过程要做操刀者！
另外提防C的背后一套，领导是耳根软转轴多，缺少安全感的人。所以自己要当下自己所谓的清高，多跑老板办公室，目的是为了保证方案执行过程中的从一而终，把事情干成！
三，十年树木，百年树人。出现这样的人才慌，负主要责任的是老板。许林芳顺：企业文化的塑造不是聪零到无，而是老板坚持相信什么营造出来的团队氛围发展出来的企业文化。老板骨子里的不信任，喜好高空飞行，对团队的冷漠导致的骨干员工哥高管团队的流失。另外，对一线专业技术人员培养力度和投入资源不足，导致无人可用。
目前的情形不是短时间没造成的，补这个课，也不是短时间内能完成的！能做的就是先做应急，慢慢打基础补课。应急就是找帮着一部分管理者提升专业和管理技能。打基础部分就是一年一个功课，完善优化职级体系，打造胜任力模型，建立系统的员工发展计划。
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