一、单选题
1、工作分析的思想来源已久，其系统研究最早产生于（美国 ）的工业企业中
2、工作分析的思想起源于（社会分工 ）思想。
3、系统的工作分析最早出现于（ 19 世纪末 20 世纪初）。
4、被称为美国科学管理之父—（ 泰勒 ）。
4、1950 年，赛迪·范提出了“（职能职业分类计划 ）”理论
5、工作分析系统的研究开发始于 20 世纪（40~50 年代）在 20 世纪（70~80 年代 ）年代趋于成熟，获得了广泛应用。
6、（工作分析 ）被誉为“人力资源管理系统的基石”。
7、（任务 ）是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
8、（职位 ），即岗位，是某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合。
9、（职业 ）：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。
10、（职系 ）：又被成为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小 及所需资格条件的不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
11、（ 职组）是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。
12、（ 工作分析的主体）是工作分析能够得以顺利实施的前提，是工作分析的主要策划者和实施者。
13、（ 工作任职者）是工作分析的一个最关键的主体,也是是工作分析中的“天然的”最佳主体。
14、工作分析的客体就是（ 工作岗位）。（P26）
15、（ 工作分析内容的确定）是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据。（P26）
16、工作信息分析从管理的角度可以归纳为七个问题，即（6W1H ）。（P27）
17、工作分析是以（岗位 ）为基本出发点的。
18、在对职位进行分析的过程中，不能仅仅从静态的角度分析某个职位的特征和任职资格，还应分析这个职位在组织中的位置，以及同其他职位的工作联系，这样才能从总体上把握这个职位的全部特征。这体现的是工作分析的（系统原则 ）（P30）
19、工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事情。 工作分析是一项基础性的管理工作，它需要各级管理人员以及员工的广泛参与，工作分析需要高层领导的重视、所有业务部门及员工的大力支持才能成功。这体现的是工作分析的（参与原则 ）。
20、在作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。因此，应本着节约、 经济的原则来选择工作分析方法就显得很重要。这体现的是工作分析的（经济性原则 ）。（p31）
21、工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，及分析完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题。这体现的是工作分析的（ 岗位原则）。（P31）
22、在人力资源管理的各个环节中，（工作分析 ）是最为基础的工作。（p32）
23、（访谈法 ）既适用于短时间可以把握的生理特征分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。（P40）
24、（ 管理职位描述法）是专门针对管理人员而设计的定量化的工作系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统，它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的所有具备的各种特征。（P82）
25、（ 职能工作分析法）是以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作全部内容的 95%以上。（p90）
26、适用于比较常见、正规且有一定历史的工作，一般不能单独使用，要与其他工作分析方法结合使用的工作分析方法是（资料分析法 ）。（p94）
27、用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息；适用于以体力劳动为主的工作周期短、 有标准化工序的工作；不适用于以脑力劳动为主的、工作周期长且主观性强的工作的工作分析法 是（ 观察法）。（P94）
28、适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息；使用与周期较短、 状态稳定、繁杂琐碎的工作的工作分析方法是（ 工作日志法）（P94）
29、
30、适用于对目标职位的功能性要素分析的工作分析方法是（职能工作分析法 ）。（p95）
31、（社会文化环境 ）是指组织所处的社会的社会结构、社会风俗和习惯、宗教信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素。（P104）
32、（技术环境 ）是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的结合，它包括国家的科技体质、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。（p104）
33、（ 价值观）是组织文化的核心。（P105）
34、（ 非正式组织）是正式组织的对称。（p107）
35、非正式组织这一概念最早由美国管理学家（梅奥）在“霍桑实验”中提出的（P107）
36、（ 任职资格）是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的最低要求，它常常是对胜任岗位所需的学历、专业水平、工作经验、能力以及身体状况等方面的描述。（p114）
37、（ 管理幅度）：又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数 目。（p117）
38、（ 活动）是构成业务流程的最基本要素。（P120）
39、（ 活动间）的逻辑关系是决定流程的关键因素。（P120）
40、按照（输入输出对象 ）划分是指根据输入输出对象的不同将业务流程分为有形的实物流程和无形的信 息流程。（P121）
41、按照（ 跨组织的范围）划分，是指根据业务流程的各活动承担者层级的不同，将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。（P121）
42、按照（ 组织活动性质）划分是指根据组织活动性质的不同，将业务流程分为营运流程（基本流程）和 管理流程（辅助流程）。（P121）
43、根据（ 业务流程实现功能）的不同，可将业务流程划分为战略流程、经营流程和保障流程。（P122）
44、（ 现场调查法）是工作分析人员在工作现场运用感官或其他工具，对调查对象的实际工作动作和工作方式进行观察，并以书面的形式记录下来，从而收集工作信息的方法。（P132）
45、（ 问卷调查法）即工作分析人员直接约见任职人员，并了解其所在岗位的有关情况的方法。
46、（ 岗位设置）：是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计， 按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过组织总的岗位数量来进行定员编制的动态过程。（P132）
47、（ 岗等）是指岗位的工作性质不同但轻重程度相近的岗位群。（P133）
48、（ 管理岗位）的主要职责就是为实现组织战略目标，协调组织中各项工作的实施，确保顺利完成。
49、（ 专业岗位）是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位例如工程师、 会计师等。技术岗位的设置要求符合专业技术工作的规律和特点,明确专业岗位的任务。
50、（执行岗位 ）是根据工作需要依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位。由于执行岗位是组织的基础性岗位，主要根据领导安排执行任务,因此，它的自主性较弱，灵活性较差,带有较强的程序性和操作性。（p134）
51、（生产岗位 ）主要是指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作的岗位。
52、岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心。在岗位设置过程中，应将组织目标和任务层层分解为部门、岗位的工作目标和任务明确岗位的职责，使各岗位能有效配合，确保组织目标和任务的顺利完成。这体现的是岗位设置的（有效配合原则 ）。
53、在岗位设置时应坚持（有效管理幅度原则），即确保上级岗位与下级岗位的数量保持在一个适当的比例。
54、岗位设置应给予正常情况的考虑，不能基于例外情况，这体现的是岗位设置的（一般性原则）C
55、（ 定编定员）是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配置岗位执行人员的系统过程。（P138）
56、以工作为中心所强调的是（ 人与工作的融合）。（P138）
57、（ 效率定编定员法）是指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法。（P140）
58、（设备定编定员法 ）是指根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设备条件、岗位区域、劳动负荷量及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法，是效率定编定员的方法。
59、（ 比例定编定员法）主要适用于组织内部各种辅助生产或服务性部门的定编定员。（P140）
60、（ 职责分工定编定员法）是指组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、 职责范围和业务分工来确定的定编定员方法。（P140）
61、（明确工作分析的目的 ）的目的是工作分析的首要问题。（p148）
62、（工作分析内容的确定）是进行工作分析最重要和最基本的环节。（P149）
63、（ 必备的心里素质）是指工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等。（p151）
64、企业的劳资关系中最重要的是（经营者和员工代表的关系 ）的关系。（p154）
65、我国的《职业分类大典》将职业分为大类（8 个）、中类（66 个）、小类（413个）和细类 （1838个）四个层次，依次体现由粗到细的职业类型。
66、（ 工作关系分析）是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。
67、（ 工作描述）是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。（p172）
68、（工作标识）是指某一工作区别于其他工作的基本标识。（p173）
69、（工作名称）是工作标识中最重要的项目，是一组在重要职责上相同的岗位的总称。（p174）
70、在编写工作关系时要遵循两个原则：（经常性和重要性）原则。（P176）
71、（ 工作职责）是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。
72、（ ）是工作描述的主体，是在前面工作标识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化的部分。（p176）C
73、（ 工作权限）是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级和控制力度。
74、SMART 原则（S代表具体(Specific)，M代表可度量(Measurable)，A代表可实现(Attainable)，R代表相关性(Relevant）T代表有时限(Time-bound)）中 S 是（具体 ） 指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统概括。
75、SMART 原则中 M 是（可量度） 指绩效考核指标是数量花或者行为化的，验证这些绩效指标的数 据或信息是可以获得的。
76、SMART 原则中 A 是（ 可实现） 指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低 的目标。
77、SMART 原则中 R 是（现实性） 指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察。（
78、SMART 原则中 T 是（有时限 ） 指注重完成绩效指标的特定期限。（P179）
79、（ 岗位名称）是区分某一岗位与其他岗位的首要因素。（P209）
80、（排序法 ）是使用较早同时也是操作最简单，非定量的岗位分析方法。
81、一股来说，（ ）是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准(例加工作复杂程度、对组织贡献的大小等)进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。（p220）C
82、在选择和确定标杆岗位时，通常可选取总岗位的（ 10%~15% ）作为标杆岗位。
83、（ 分类法）又称等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适登记的岗位评价方法。（P222）
84、（上山型）岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要。（P227）
85、（ 平路型）岗位中知识技能和解决问题的能力在此类岗位终于应负责任并重。（P227）
86、（ 下山型 ）岗位的知识技能和解决问题的能力比应付责任重要。（P228）
87、岗位评价的（准备阶段 ）是整个岗位评估活动的基础性环节。（P230）
88、岗位评价的（ 评价阶段）是整个岗位评价工作的关键环节。（P232）
89、（工作设计 ）又称岗位设计，是指为了有效的达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、 工作职能和工作关系的设计。（P240）
90、工作设计的（ 工作专业化）时期是从 19 世纪初到 20 世纪 40 年代。
91、工作设计的工作轮换和（ 工作扩大化）时期是从 20 世纪 40 年代到 60 年代 在这一时期的工作设计 表现为为解决个人对工作的不满而采取的一些临时性管理措施。
92、工作设计的 （工作丰富化 ）及其特征再设计时期是从 20 世纪 60 年代到 80 年代，这一时期的工作设计主要采取降低工作专业化程度，改变工作内容、工作职能和反馈形式等措施来提高工人工作的满意感。这个时期采用的主要方法是工作丰富化和工作特征再设计。（p242）
93、工作设计的 （运用社会技术系统 ）方法时期是从 20 世纪 80 年代至今，工作设计主要是在系统理论指导下， 运用工作特征模型借助信息技术的支持，对工作进行再设计。（P242）
94、（工作内容的设计 ）是工作设计的重点，它确定了工作的一般性质。（p244）
95、（ 工作特征模型理论 ）理论，强调对任职者的心理意义以及激励产生影响的那些工作特征，同时，把一些态度变量视为工作设计的最重要结果。
96、工作设计原理中，（科学管理原理 ）强调功能效果，提高岗位工作效率，效益优先。（P252）
97、工作设计原理中，（ 人际关系理论）和（ 工作特征模型理论）强调人本价值，提高工作生活质量和岗位满意度。
98、工作设计方法中，（ 机械型工作设计法）强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。（P253）
99、工作设计方法中，（ 生物学型工作设计法）通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的 生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。（p253）
100、工作设计方法中，（知识运动型工作设计法 ）是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。
101、（工作专业化）是最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作。这种工作设计方法在流水线生产上应用最为广泛。
102、（工作扩大化）是指通过增加工作内容，是工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。
103、扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性的是（纵向工作扩大化 ）
104、增加属干同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性的是（横向工作 扩大化）
105、试图避免过度专业化造成的缺乏多样性，但这种工作设计方法只是简单地增加员工所从事的同类任务数目,并没有给员工的活动提供多少挑战性和意义的是（工作扩大化）
106、（多功能型）工作团队：一系列的任务被分派给个小组，小组然后决定给每个成员务派什么具体的任务，并在任务需要时负责在成员之间轮换工作。
107、（自我管理型）工作团队：具有更强的纵向一体化特征,拥有更大的自主权。给自我管理工作团队确定了要完成的目标以后，它就有权自主地决定工作分派、工间休息和质量检验方法等。这些团队甚至常常可以挑选自己的成员，并让成员相互评价工作成绩，其结果是团队主管的职位变得很不重要,甚至有时被取消。
108、在设计组织系统结构时，（扁平式结构）适合于注重研究与开发、灵活型的组织
109、在设计组织系统结构时，（ 锥形结构）适合与传统行业的组织。锥形结构组织层次较多，管理幅度小。
110、管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成（正比），与管理幅度成（反比）。（P262）
111、在工作设计中，最常见的错误就是设计的（工作量不足）。
112、工作设计的错误中，（缺乏实质性工作内容）在中小型企业中很少出现，但它是大型企业的一种流行病。 （A缺乏实质性工作内容 B 缺乏工作内容 C 设计的工作量不足 D 工作量过大）
113、（内容效度）是衡量某工作说明书所列举的工作内容和任职资格要项能够真实全面地反映该工作岗位的程度。
114、工作分析效果评估标准应与工作分析的目的和主客体的特点保持一致，这是我们在确定工作分析效果评估标准时应遵循的最重要的原则之一，这个原则是（目标一致性原则）。
115、工作分析效果评估标准的明确性是指不同评估主体对工作分析质量的认定能在多大程度上保持致性， 也就是说评估标准要清楚明了，能够让评估人员明白其含义，达成一致理解 ，实现不同评估者根据相同评估标准对工作分析质量做出基本一致的认定结果。这体现的是（明确性原则）。
116、工作分析效果评估标准应根据实际情况而定，评估的人员一定要认真调查分析，真实地反映工作分析的客观效果和工作说明书的质量程度，切记主观臆断。这体现的是工作分析效果评估标准里的（实事求是原则）。
117、（历史研究法）就是通过查阅企业各种已有相关数据资料来获取研究所需的信息资料。
118、（观察法）是通过观察为工作分析效果评估提供第一手研究资料。
119、（调查法）是研究人员通过使用某种工具从随机选出的或非随机认定的对象那里获取效果评估所需的资料。
120、（试验法）是将研究客体置于一种人为控制的情境中，通过测试或了解研究客体在特定情境中的有关情况，为效果评估提供所需的信息资料。
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