对公司而言，如何正确看待“运营”职能？

对公司而言，如何正确看待运营？

很多公司都想招运营，想招到一个好的运营，甚至是一个牛逼的运营，然而，只是找个人就能解决问题吗？关于运营，有几个方面还是值得公司方去思考的。

1.“运营”应该被公司重视起来，而不是只是一个打杂的支持类职能。

过去多年，运营在公司的地位还是挺弱势的，各种打杂，然后突然被问到要出个方案，真是一言难尽的苦逼。不过近年来，运营在企业中的影响力逐渐提升，地位也有了一定的提高，这源于行业从粗狂的增长红利期走向精细化运营的时代。

因此，公司应该开始意识到要多创造一些机会给运营参与到更多核心决策当中去，这样对于产品和公司的发展，以及运营人自身的成长，都大有益处。

2.公司在招人前，先想清楚自己现存的问题是什么，为什么需要这个岗位。

很多运营人的离职，是因为公司在招聘前就没想好自己为什么需要这个岗位，需要解决什么问题，导致运营人过来后没什么事情可干，存在感很弱，最后等着被“毕业”或者自行离职。这既伤害运营人的成长，也浪费了公司的成本。

对运营来说，策略大于手段，即便运营者本身的某方面硬技能很强，如文案写得好，活动策划得牛，如果公司和产品没有方向，或者方向和运营者擅长的事情不匹配，也是发挥不了运营人的长板。

运营也有分很多类型，侧重点也会千差万别，如擅长内容的运营不一定干得好渠道开拓，擅长管理社群的运营不一定策划得了大型活动。所以，公司在招聘运营的时候，应该结合自身业务类型，去找适合的运营，而不是“牛”的运营。

3.公司或者团队管理者，应该对运营新人们的“成长”更负责一些。

运营是个非标岗位，不像研发、产品那样具有高门槛，也不像销售那样，有清楚的奋斗路径。运营入行容易，但是要往上走，成长的路路径是非常复杂的、个性化的，深不见底的。

所以，一个运营新人，是非常需要指导和建议的，否则很容易迷失方向。企业或者团队管理者，如果可以，尽可能多给予他们一些建议和努力的方向，他日，运营者成长后，回馈给公司和团队的价值也不会少。

带运营新人，既不能让他长期呆在舒适区，也不能指望他们一步登天，拖入深水区，而是要在学习区和舒适区之间反复磨练。

4.“高薪”不一定能够让你轻松招到好的运营，留住好的运营。

一个有能力的运营，要想在工作中如鱼得水，面对用户能够散发巨大的能量和热情，很可能需要他对于当下的工作充满热情和相信。

所以，要找到号的运营，那么公司或者团队管理者，首先需要想清楚自己做的事情，有着什么意义、价值，值得人们去投入热情和相信的，然后重点通过传递你的想法、产品理念等去赢得他们的认可，再继续聊薪酬。

因为，一个优秀的运营，他的骨子里，是渴望去做一些有趣、有意义、有价值的事情的。

——核心观点来自《运营之光2.0》