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目标管理考核法是许多世界500强企业进行绩效考核的最常见的方法之一。目标管理考核法能使各级部门及员工知道他们需要完成的目标是什么，从而可以把时间和精力投入到能最大程度实现这些目标的行为中去。
至于目标管理考核法的具体操作，可以分以下四个步骤，
管理大师德鲁克的观点，管理企业应遵循的一个原则是：“每一项工作必须为达到总目标而展开。”因此，衡量一个员工是否称职，就要看他对总目标的贡献如何；反过来说，称职的员工也应该明确地知道他期待达到的目标是什么。否则，员工就会浪费资源，使企业遭受损失。在目标管理法中，绩效目标的设定开始于企业的最高层管理，他们提出企业的使命声明和战略目标，然后通过部门层次往下传递，直至具体的各个员工。个人的绩效目标如果能够完成，那么它就应代表最有助于该企业战略目标实现的绩效产出。通常情况下，个人目标是由员工及其上级主管在协商一致下制定的，而且在目标设定的同时，他们也需要就特定的绩效标准以及决定如何测量目标的完成达成共识。
企业一旦确定以目标管理为基础进行绩效评估，那就必须为每个员工确定绩效目标。目标管理系统是否能够取得成功，取决于这些绩效目标是否陈述的贴切和清晰。确定绩效目标通常是员工及其上级主管之间努力合作的结果。各级各层的绩效目标是否能够清晰合理地设置，直接决定着绩效评估的有效性。
绩效目标设定的原则
为了确保各级层的绩效目标得以恰当地设定，除了可以参考其他绩效评估方法中所使用的绩效指标设计的原则外，还必须特别注意以下几点。
目标必须与更高的组织层次上所设定的目标一致
目标设定的进程从组织性层次开始，按等级制往下的连续水平上设定的目标，应当同更高组织层次上所设定的那些目标一致。员工个人的目标应当指出这个人必须完成些什么、什么时候完成、完成的质量如何，这样才能最大程度地帮助员工的工作单位实现它的目标。
目标必须是具体的和富有挑战性的
具体的和富有挑战性的目标是创造高绩效的保证。一个富有挑战性的目标是那种只有当员工付出他们最大的努力才能实现的目标。主管们所犯的一个常见的错误，是允许目标被设定成太容易实现的目标。
目标必须是现实的和可实现的
尽管目标应该是富有挑战性的，它们还必须是现实的和可以实现的。一个目标的实现应当在员工的控制范围之内。企业必须保证员工们具有为完成目标所
必需的资源（人、机、料、环）和职权。如果一个目标随后被证实是不可能达到的或是不贴切的，那么它就应该被放弃。
目标必须是可以测量的
目标陈述应该具体规定绩效标准和所建议的对这些标准的测量。绩效标准应从结果的质量和数量方面来具体规定对绩效的期望水平，还应该指出所期望的结果在什么时间范围内产生。
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