这两天学习了《细化定位》，也是第一次接触这方面的知识，以往对品牌只是有些皮毛了解。没有去深入考虑品牌的作用和影响，也很少去考虑做好一个产品，做一个持久畅销品，需要怎么去定位这个产品。
从这个课里，吸取了很多知识，补充了很多关于企业定位、产品定位，品牌怎么做的理论方法。并对市面上一些品牌的广告和包装也有了更多的思考和认知。如果从这个课里，联想到自己的目前本身的工作，其实也有很多可以值得借鉴的地方。下面就说下两点想法。
我做的是人力资源方面的工作，更多的是偏人才引进的工作，也就是大家熟知的招聘。对于我们来讲，工作的实质和销售类似，销售是把公司产品销售给目标群体，让目标群体认可我们公司产品，从而购买公司产品。而招聘呢，是把公司平台销售给目标人选，让目标人选认同公司平台，从而选择加入公司。
从大的战略上讲，对于要把产品销售出去，并且形成消费者喜欢的品牌，就要从老师定位课里讲的那些点去分析，具体这里就不说了。这里主要根据我的工作分享几点想法，对于招聘，目标客户就是行业内，市面上优秀的人才。想要吸引他们加入公司，那也得定位公司，成为他们想要加入的公司，当然，这里说的不是为了使他们加入，而去刻意改变年公司业务模式和价值链，使公司变成他们想要加入的公司。而是在自己的业务模式上，一步步让公司变的更优秀，让他们自发的主动想要加入公司。怎么个优秀法？常规逻辑，是分析客户的需求，根据需求做改变，让客户认同公司。但对引进人才来讲，有一点和做产品不太一样，产品是从客户需求着手，人才引进是从自身着手，然后吸引与企业相同价值观的人。根据公司文化，企业价值主张，去吸引相同特质的优秀人选。那这里，对于人才引进，公司的定位其实就出来了，就是要成为一家卓越、一流的公司，这就是我们品牌，一提到wook，大家都知道我们在某个领域里，是一家一流公司。而我们要吸引的人选，也是这个领域里卓越的，一流的人选。
怎么做卓越、一流的公司呢？要有一流的产品、要有一流的客户、要有一流的团队。一流的产品和客户是对人才引进的支持，那一流的团队，就需要招聘去支撑了。无论对内还是对外来讲，这点层面都可以归纳到公司雇主品牌上来。对外来说，公司的雇主品牌就包括公司平台、文化、产品、薪酬福利、办公环境、甚至是背后的股东机构。
从小的层面来讲，怎样才能把公司平台销售给目标人选？同行业里那么多公司，有些公司做的比我们还好，无论是体量还是规模，为什么优秀的人才要选择我们？除了我们公司也是一个优秀公司外，还要针对我们公司和其他优秀的公司做差异化。
差异化，定位里说，要做品类第一和特性差异化。而品类第一，在从大的战略上说，也就是在我们从事的领域内做到一流，自然就会形成好的雇主品牌形象去吸引人选了。而特性差异化，就是需要去深入分析了，我们公司什么方面和别的公司不一样，针对人选找工作来说，能准确的对准需求，挖掘人选需求，把公司的优势和人选做连接。
这个差异化，就不仅仅是从同行业里的公司去分析了，也要做到人选去分析。只有两者都分析，去做结合，才有可能成功。不能只单一去做某一面，否则最后促成牵手的都是一厢情愿。这个怎么去分析？其实就是结合着公司优势，帮人选做职业规划，帮其分析利弊，选择我们公司，你能得到什么，你现在需要什么？公司能给你提供什么？当下，什么选择对你最重要。这其实就是招聘过程中的差异化。
留意，刚才讲的是过程中的差异化，而不是一开始的就定位好的差异化，因为，我们面对优秀的人才，他的需求可能是不一样的，所以，一定是交流过程中，针对他的需求，进行公司差异化定位的。金钱能够激励一部分人，而挑战能够激励另外一部分人，还有一些人喜欢跟一群志同道合的同事工作，专业人士比较喜欢有成就感，管理者和领导者更倾向于权利和影响力的激励。所以，一定要在过程中不断的挖掘优秀人选的需求，结合着求职者的需求，找准切入点，把公司雇主品牌和人才需求点做连接。这就是招聘过程中的差异化，对不同的人选，公司所呈现的差异化也是有所差异的。
以上是结合着具体工作，自己的两点想法。后续还会继续内化定位，继续在工作里挖掘可以改变和创新的点。
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