激励是指通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达到既定的目标。
企业和员工的关系，如同鱼和水的关系，相互依存，荣辱与共。如何激励员工，是企业经营管理的重中之重。激励员工，首先要了解员工的动机和需求。
真正的激励，是确定并且激发“动机”.它不应该被表面化地理解为带来快乐和乐趣、制造快感或刺激的东西。那种认为人们首先需要被激励，然后才会有行动的观点是肤浅的。大多数时候，人们采取行动是因为他们觉得他们有责任、有义务这么做。
奥地利著名心理学家维克多弗兰克尔研究发现，人之所以能被激励，是因为“意义”或者是对“意义的追求”。一个人如果找到了意义，或从其它东西中发现了意义，那他就有能力且准备好了创造最高水平的成就，同时也做好了牺牲和放弃的准备。信任不是激励，但它是激励的前提和基础。信任缺失的时候，激励是徒劳的，实际上根本无从谈起。
在如何“激励员工”方面，更多的企业老总、HR经理想到的首先是“物质激励”，即你能做出多大的业绩，企业就给予你相应的回报――反过来说，如果员工期望得到更高的回报，那就应当努力做出更好的业绩来。从制度层面来讲，这种“高业绩、高奖励，个人付出与回报相配”的结果式管理正是我们一直在追求的管理效果。但人毕竟是情感复杂的综合体，管理也不是一门可以计算得清清楚楚的数学。作为追求“信任，对于员工而言，是一种最好的激励；而对于管理者而言，则代表一种能力。
首先是敢于授权的能力。作为管理咨询顾问，我们见过太多的企业老板，事无巨细，必亲历亲为，其实正是对他人不信任的一种表现。因为不信任，所以不敢授权，一应大小事项，无论该管还是不该管，皆由自己亲自处理，结果不仅自己大为伤神，还极大的挫伤了下属的积极性。
其次要有包容他人的胸怀。经常会听到管理者抱怨：“不是我不信任他，只是……”言外之意，都是员工不称心、不争气。但反过来想一想，自己对员工的要求是否有些苛求？管理者的责任不是发现员工的缺点，而是发现他们各自的优点，并帮助他们扬其长避其短。所以包容至少体现在两个方面，一是包容员工个性，二是要允许员工在尝试的过程中犯错。
美国学者弗兰西斯说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造*，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”管理者信任员工，就相当于帮助员工做出了“我能够胜任，我可以做好”的承诺，并从上级的角度认可、接受了员工的这种承诺，因而员工会自动自发、不懈努力，以兑现这种基于上司信任的承诺，做到不负重托与期望。
既然管理是一门语文加数学的功夫，那么管理者确实应当有意识地加强“信任”这种能力。而只有建立在包容和授权基础上的信任，才是真正的信任，否则信任就是一张无用的空头支票，是无法购买到员工发自内心的工作热情的人价值的自我实现”的现代职场人，既需要制度的公平感，也非常需要柔性的人性化管理。
网友评论