一般来说，核心人才的流失，至少有1~2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，更为纠结的是：
权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
总的来说，员工3个月离职和2年离职，差别非常大，而不同层级、不同工作年限的员工提离职的原因，更是包罗万象，十分复杂。
入职2周离职
入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
在入职面谈时，尽可能把实际情况讲清楚，让新员工能够客观的认识公司，减少心理落差感。
对新人入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑新人的感受和内心需求，并进行系统规划和介绍，帮助新人了解到他想了解的内容。
入职3个月离职
入职3个月离职，主要与其工作本身有关。
这有可能是公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，HR需要进行审查，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
入职6个月离职
入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。
HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。
在同一个部门不同领导的结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反。
作为直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他有可能造成矛盾也可能解决矛盾，如果处理不好，很可能造成队伍士气下降、战斗力下滑的情况，从而陷入恶性循环。
因此，在1年内离职员工较多的团队，他的直接上级很可能出问题了。
2年左右离职
2年左右离职，一般与企业文化有关系。
在一家公司任职了2年的员工已经对企业完全了解，包括企业的处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等，甚至包括公司战略、老板的爱好。
作为企业，要能及时察觉公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
3-5年离职
3-5年离职与职业发展有关。
在员工学不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位的情况下，最好的解决办法就是跳槽。但对企业来说，这个阶段的员工价值最大，一旦离职损失会很大。
HR应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计。
5年以上离职
5年以上的员工，离职一方面是职业厌倦导致，企业可按其需求给予他新的职责，激发他们的工作积极性。
另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，无论企业还是员工，发展慢的一方必然成为淘汰的对象。若员工疏于学习、停滞不前，就会被企业疏远和冷落；而当企业发展太慢时，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。
面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！
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